第4节员工招聘跟面试.pptVIP

（四）员工招聘的原则 （ 1）选择适当的媒体 （二）面试的类型（重点） 1、按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试 初步面试：用来增进招聘单位和应聘者的相互了解，人力资源部门负责 诊断面试：是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，用人部门负责，人力资源部门参与 （1）结构化面试 （2）非结构化面试 （3）半结构化面试 2、按面试的结构化程度： 定义： ——是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可 能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应 聘者分别作相同的提问。 （1）结构化面试： 考官签字： 年 月 日 考官评价 F E D C B A 要素得分 10 10 10 10 10 10 满分 兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务于他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化 人际合作主动；理解组织中的权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应； 有效沟通(传递信息)；处理人际关系时原则性和灵活性相结 依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并做出计划；看 清冲突各方面的关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源 压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到 理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富有逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用 词准确、恰当、有分寸 对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合 观察要点 20 10 15 15 20 20 权重(％) 动机与职位匹配性 人际交往意识与技巧 计划组织与协调 应变能力 言语表达 综合分析 面试要素 1．对每一个测评要素，请按0～lO分给分，表现好的给8～10分，一般的给4～7分，差的给 0—3分 评分说明 优点： 能为考官提供依据，避免一些重要问题的遗漏； 可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较； 能使面试过程紧凑而有次序，有利于提高面试效率； 能减少面试考官的主观性，易于操作和决策。 缺点： 谈话方式过于程式化，内容死板、僵化，缺乏双向交流和 随机应变； 难以充分展示应聘者的才能； 所收集信息的范围受到限制。 定义： ——是指无固定的模式，事先无需作太多准备，可在面试过程中即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，面谈内容可任意展开，也可在一些关键问题上追踪提问。 （2）非结构化面试 优点： 自由灵活、便于双向交流； 给应聘者充分展示自己能力和潜力的机会； 问题可因人而异，可追踪提问，从而能得到较深入的信息； 缺点： 需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握高度的谈话技巧； 缺乏统一的标准，容易受面试考官主观因素的影响； 所提问题缺乏可比性，不容易操作和正确决策。 定义：——上述两种方式的结合。 必须了解的有关应聘者的内容——结构化面试 面试考官想要了解的重点内容——非结构化面试 3、半结构化面试 3、按面试的目的： （1）压力面试 （2）非压力面试 （1）压力面试 定义：是指在提问过程中施加心理压力，测试应聘者承受压力能力的一种面试。 目的：测试应聘者心理承受能力，控制情绪的能力，机智程度，应变能力和解决紧急问题的能力等。 适用对象：销售人员、公关人员和高级管理人员等 （2）非压力面试 定义：是指应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。 目的： 营造一种宽松的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪，让应聘者的能力和潜能得到充分发挥。 4、按参加面试过程的人员： 个别面试：一对一 小组面试：多对一 集体面试：多对多 依序面试：按次序 （三）面试的内容：12 1、仪表风度 2、求职动机 3、对工作及其报酬的期望 4、专业知识及特长 5、工作经验和工作态度 6、事业心和信心 7、语言表达能力 8、智力和反应能力 9、自我控制能力 10、人际关系能力 11、精力和活力 12、兴趣与爱好 （四）面试的程序：5 面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 面试考官： 应确认招聘职位的工作说明书 查阅应聘者的背景资料，列出问题提纲，设计提问方法，遇见可能遇到的问题，制定评价表，准备提供给应聘者的资料，准备适宜的面谈环境。 应聘者： 检查着装和仪表，早早达到面