第5节 人力资源招聘跟选拔.pptVIP

第5章 人力资源招聘与选拔 学习目标 学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源招聘的一般程序 人力资源招聘的内外部渠道 人力资源选拔的过程 人力资源招聘面试和测试的主要方式 人力资源招聘结果考核的指标与考核方法 1. 人力资源招聘概述 人力资源招聘: 是指组织为了正常经营和未来发展的需要，根据工作分析的数量与质量要求和组织人力资源规划，从组织内部或外部寻找、发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动过程 人力资源招聘的作用 有助于改善组织的劳动力结构与质量 有助于员工充分发挥自身能力 有助于提高组织的管理效率 有助于树立良好的企业形象 1. 人力资源招聘概述 人力资源招聘的特点 前瞻性 双向选择性 多标准性 相互合作性 人力资源招聘的原则 公开公平原则 效率优先原则 人才使用原则 择优原则 综合原则 规划性原则 人力资源招聘的一般程序 2. 招聘计划和招聘策略 招聘计划 招聘计划是把对职位空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型加以具体化。 招聘计划的主要内容 （1）确定招聘人数 （2）确定招聘基准 （3）确定招聘工作时间安排 （4）招聘小组构成 （5）招聘渠道选择 （6）招聘经费预算 （7）批准意见 确定招聘的行动计划 (1)确定招聘工作小组的组成 (2)制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件 (3)拟定招聘简章 (4)确定资金来源 (5)规定招聘工作进度等 2. 招聘计划和招聘策略 招聘策略 招聘地点策略 时间策略 招聘方法策略 3. 招聘的渠道 内部招聘渠道 内部晋升 工作轮换 平级调动 重新招回原有员工 外部招聘渠道 内部人员介绍推荐 校园招聘 上门求职者 中介机构 （1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司 网络招聘 内部和外部招聘的优缺点比较 4. 人力资源选拔 4.1 人员初步筛选 个人简历的筛选 在评价个人简历过程中，需要关注以下几个方面的内容： 个人简历的内容是否完整 个人简历中的内容是否能符合职位的要求 简历是否真实和前后一致 简历的结构是否合理、简历的布置是否美观大方 工作申请表的筛选 工作申请表一般通过组织人事部门统一规划和设计，用于考察求职者的基本情况。具体来说，主要考察如下几个方面： 求职者的求职态度 考察工作经历 考察申请表中可疑之处 4. 人力资源选拔 4.2 面试 面试是一种在特定的场景下，通过主考官与应聘者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者求职动机、心理素质和潜在能力等的人员甄选方法。 面试是招聘选拔过程中的一个重要环节，也是组织最为常用的一种人员选拔方法。它能更好地了解简历和职位申请表所不能反映出应聘者知识、个性和能力等的信息。 4.2 面试 面试的主要内容 当前的工作情况 工作经历 教育和培训背景。比如接受过何种教育和培训等 工作兴趣。如申请工作的动机、对该职位的了解 爱好特长。个人业余有否爱好和特长 个人问题。如是否喜欢出差、个人的长短处等 4.2 面试 面试种类 从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试 从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试 按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 按照面试问题给应聘者的压力可以分为一般面试和压力式面试 4.2 面试 面试中的提问技巧 合理安排提问内容 合理调节面试的氛围 合理运用递进式的提问 合理运用比较式提问 客观评价提问 合理运用举例提问 4.2 面试 面试中常见的偏差 闪电式判断 过于强调否定的或反面的方面 被应聘者的某项特点左右 存有偏见或先入为主 对所聘职位适合程度的偏差 求职者次序影响 非言语动作影响 太多或太少的面谈 4.2 面试 面试评分表的设计 面试评分表的主要格式 问卷式评分表 等级标准评价表 提问题项综合评价表 面试评分表的设计 面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。 4.3 测试 测试 ：也叫测评、测验或考试，是在面试基础上运用科学的方法或者经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出符合职位要求的人员的过程。 专业知识、技术或技能测试 一采用试题形式的口试或笔试 工作情景模拟 心理测试 特定认知能力测试：普通能力倾向测试；特殊职业能力测试；心理运动机能测试 性格测