第5节人员招聘.pptVIP

复习上一讲的主要内容 1、什么是工作分析？ 是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。 2、为什么要进行工作分析 帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础 怎样进行分析 重点：7W 工作分析的结果： 工作说明书 第五讲 人员招聘 主要内容 1、什么叫招聘？ 2、为什么要招聘？ 3、怎样进行招聘？ 讨论： 某公司一车间缺生产工人100人，办公室缺文员1人，技术研发中心缺主任1名，高级研究员2人，工会缺文体组织委员2人。 你是该公司的人力资源管理专员，打算如何解决上述问题？ 解决方法： 缺少生产工人： 延长劳动时间，即加班； 增加劳动强度； 提高生产率； 产品外发加工； 招聘一批工人。 办公室缺文员1人 解决办法： 岗位调整； 办公室其他人员兼任； 招聘。 技术研发中心缺主任1名，工会缺文体组织委员2人 解决方法： 内部竞争上岗； 岗位调整； 招聘 缺高级研究员2人 解决方法： 培养； 招聘。 请思考： 什么叫招聘 一、招聘的概念 招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 核心：人——事 匹配 二、招聘的原则 效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。 双向选择原则：优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则：标准不一，就业歧视。 确保质量的原则。 C、招聘方式及渠道的选择 1、流程 如何招聘？ 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 招聘渠道的选择的原则 成本最优化原则 渠道互补原则 周期合理原则 契合人力资源规划的原则 员工素质测评 一、员工素质测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人员匹配原理 二、测评的类型 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 测评的主要内容 思想品德 专业知识 专业技能 职业爱好（倾向） 人员筛选 一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 笔试 笔试： 考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 特点 特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试的步骤与方法 面试的基本程序 1、准备阶段 （１）制定面试指南 （２）准备面试问题 （３）评估方式确定 （４）培训面试考官 2、实施阶段 （１）关系建立阶段：消除应聘者紧张情绪 （２）导入阶段：开放性问题 （３）核心阶段 （４）确认阶段 （５）结束阶段 面试的实施技巧 （1）面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问（工作经历、文化程度等），尽量消除应聘者紧张的情绪。 （2）面试的提问应灵活多样化 （3）面试结束后给应聘者一个机会，问他是否有补充的，是否有需要询问的，以体现公司HR的专业 总结阶段 （1）综合面试结果 　　　综合评价 　　　面试结论 （2）面试结果反馈 　　　了解双方要求 　　　劳动合同签订 　　　对未录用者的反馈 （3）面试结果存档 （4）面试评价 面试方法 根据面试的标准化程度---结构化面试、非结构化面试 根据面试实施的方式---单独面试、小组面试 根据面试进程---一次性面试、分阶段面试 根据面试题目内容---情景性面试、经验性面试 1、结构化行为面试： 事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试： 无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、