第3节,员工招聘跟甄选.pptVIP

; 教学目的与要求 通过本章的教学，了解员工招聘的渠道与来源，掌握人员甄选的基本标准，学会人员甑选的基本方法以及进行成功面试的基本技巧。以便将来能较好地进行实际的人员选聘工作。 教学重点与难点 员工招聘的主要渠道与方法、员工甑选的标准、流程与方法。 授课方式：理论讲授、案例演示与分析相结合；教师与学生互动式教学，课堂模拟招聘与选拔的过程 授课时间：6课时 ;第一节 员工招聘; 西门子招聘工作的一般招聘流程 问：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？ 答：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。前两步在西门子ATS(administrative terminal system )系统进行。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给人员需求部门，并与部门经理进行讨论。 面试：根据职位不同，采取不同方案。面试最长2个小时，可能需要进行2～3次，有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。 试用：西门子一般和员工签订3年合同，按我国《劳动法》，最长有6个月试用期，我们会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。 ;;面试原则：More Eyes Principle ; 问：应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己，面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力？ 答：我知道现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。 话又说回来，通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。 问：西门子招聘的时候会不会考虑应聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念？ 答：有句老话说，是金子放到任何地方都会闪光的。一个优秀的人才在日本公司、美国公司很优秀，他来到西门子以后，尽管公司文化有所不同，但也会很快适应这个环境，甚至在小范围内改造环境。 ;灵活多变的面试技巧 ; 问：您觉得招聘对整个人力资源工作，甚至对公司而言，有多??意义？ 答：人才的重要性使招聘举足轻重，所以面试的时候，如果我看到一个特别优秀的人，自己都会特别兴奋。有时候一天面试七八个人，都没有遇上合适人选，就觉得特别沮丧。 我们常说的一句话是：人力资源管理怎样才算做得比较好？——就是把合适的人放到合适的位置上。第一步就是要招到合适的人。我们在做招聘时，更多的是考虑这个人在公司的长远发展。考虑人才长远的发展，也许就是招聘的意义所在。 ;（二）招聘的目的;;招聘产出“金字塔”; （四）招聘原则P192;原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求; （五）招聘渠道与方法P200 1、内部招聘渠道与方法P200-202 2、外部招聘渠道与方法P202-205 （1）互联网招聘。网上招聘求职版。 （2）广告招聘。借助各种媒体。 （3）外出招聘。招聘者和应聘者直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。 （4）就业服务机构招聘。含企业、政府各种中介。 （5）员工推荐招聘。 （6）关系网络推荐。特别是重要岗位的招聘。; （六）尝试新型人才招聘方式 1、人才租赁 用人单位与人才之间不存在隶属关系，而是有偿使用关系，即用人单位与人才出租机构签订租用契约，人才薪酬福利社保由人才出租机构负责。 这种招聘方式是方便快捷，节约成本，有利于应对市场变化。缺点是不利于组织长远目标实现，人才缺乏忠诚度，难以实现高端人才招聘。 2、招聘外包与离岸经营。外包注意：保留最终录用决定权，谨慎选择承包商。最好采取招聘项目制。离岸经营是由外国供应商完成原本由公司员工完成的那些服务。;组织内部人推荐;;;;; 甄选工具的信度; 2、效度; 甄选工具的效度;;效标关联效度：一种基于测试分数与实际工作绩效分数之间存在显著相关性而得出的结论的效度指标。 这是一家公司对销售代表进行的两种测试分数所绘制的图。 相关性0.9;效标关联效度： 一种基于测试分数与实际工作绩效分数之间存在显著相关性而得出的结论的效度指标。 这是一家公司对销售代表进行的两种测试分数所绘制的图;;;（三）员工甄选的标准、原则与依据;