第五节 人员招聘跟甄选.pptVIP

一、什么是招聘、甄选？ 招聘是根据组织工作需要，从组织的内部及外部吸引合适的候选人来填补工作空缺的活动。 甄选是指组织通过一定的手段，对所有来应聘的候选人进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 二、招聘目标 录用到符合企业要求的人员，避免过高的员工流动率； 提高招聘效益； 展示企业良好的形象。 三、招聘过程 三、招聘过程 定义需求 人员招募 人员甄选 四、招聘理念 人员标准 提供诱因 招聘执行 招聘来源 招聘理念——人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准 招聘理念——提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 招聘理念——招聘执行 “你，你，还有你。” 严格执行科学的招聘程序 招聘理念——招聘来源 热点问题：CEO从哪里来？ 《企业不败》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。 1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观适应环境 五、招聘渠道---内部招聘 五、招聘渠道---外部招聘 广告招募 推荐 校园招聘 人才交流会 公共服务机构 网络招聘 猎头公司 五、招聘渠道---外部招聘 （一）广告招聘 1、广告媒体的选择； 报纸、杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。 关注点：媒体的定位； 媒体的相关内容集中度。 五、招聘渠道---外部招聘 （一）广告招聘 2、广告形式与内容的设计 能引起求职者的注意； 能激起人们的兴趣； 能激发人们求职的愿望； 方便求职者的求职行为。 五、招聘渠道---外部招聘 （一）广告招聘 3、优点 岗位空缺信息发布迅速；信息扩散面大；成本低；遮蔽广告可以保护企业的秘密。 五、招聘渠道---外部招聘 （二）推荐 通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐。 优点： 对候选人的了解比较准确； 招聘成本低； 离职率低。 五、招聘渠道---外部招聘 （三）校园招聘 原因： 1、大学毕业生具有文化易塑性； 2、最具发展潜质的人员群体。 五、招聘渠道---外部招聘 （三）校园招聘 需注意的问题： 1、做好充分的准备工作； 2、选派高素质人员组成招聘小组； 3、选择合适的学校； 4、与学校毕业生就业办公室保持密切联系； 5、向低年级学生开展招聘营销； 6、谨慎初选申请人； 五、招聘渠道---外部招聘 （三）校园招聘 ·［案例］宝洁公司的校园招聘 最看重的大学生的品质与能力： 优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能 五、招聘渠道---外部招聘 （四）人才交流会 优点：企业可直接获取大量应聘者的相关信息；节省费用，缩短招聘周期，并可在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。 五、招聘渠道---外部招聘 （五）公共服务机构 如：职业介绍所、下岗再就业服务中心 此招聘渠道适用情况： 1、企业没有专门的人力资源管理部门； 2、企业急于招聘人员填补部分岗位空缺； 3、招聘人数很少，且为普通员工； 4、特定劳动力市场供给紧张。 五、招聘渠道---外部招聘 （六）网络招聘 优点：1、招聘范围的全球性； 2、招聘的经济性和快速性； 3、招聘过程的隐蔽性； 4、招聘活动的灵活性。 缺点：甄选工作量大，要求高。 五、招聘渠道---外部招聘 （六）网络招聘 优点：1、招聘范围的全球性； 2、招聘的经济性和快速性； 3、招聘过程的隐蔽性； 4、招聘活动的灵活性。 缺点：甄选工作量大，要求高。 五、招聘渠道---外部招聘 （六）网络招聘 常见的招聘网站： 前程无忧 中华英才网 人才信息库 中国国家人才网 北京人才网 人才热线 五、招聘渠道---外部招聘 （六）猎头公司 近来发展起来的为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。 主要业务：一是为企业搜寻特定的人才； 二是为各类高级人才寻找工作。 六、求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。 这些信息可以分成