(三)招聘计划跟策略.ppt

人员招聘与配置 主讲：唐永峰 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才 的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人 力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资 源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该 公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人 力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源 部和候选人协调时间，来公司面谈。 　　面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后 就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面 谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否 见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面 谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天 就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办 理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一 栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简 历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且 总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专 业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前 的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有 把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。 问题： 公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？ 请各小组以小组为单位讨论，将答案的要点列出，口头作答。 第一节 招聘准备工作 一、招聘信息的收集和整理 在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要人员，以及获得这些人员大致需要吸引多少应聘者，然后制定合理的招募范围与规模，保证招聘工作按计划实施。 招聘需求的产生主要有三种情况： 企业为实现人才的战略储备而招聘新员工； 现有人员数量无法满足工作需要，需要增加新员工； 填补现有的职位空缺。 二、应聘申请表的设计 (一)应聘申请表的内容 1.公司应聘申请表 2.事业单位应聘申请表 (二)编制应聘申请表的个人资料项目 个人资料主要包括基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、社交活 动、兴趣爱好、个性及态度等。 (三)设计要求 实训任务： 作为公司的人力资源部门，请各小组根据你们所在的公司的情况，为公 司设计两份应聘申请表（一份针对应届毕业生，一份针对社会人员）。 要求： 1.应聘申请表的内容应包含必要的内容，表格设计合理、美观，条理清晰。 2.时间：25分钟。 3.每个小组内部进行分工，在页脚处署上成员学号，将完成之后的电子版上交，作为平时成绩的评定。并打印一份，带来课堂作为大家交流学习用。 一、明确招聘标准——胜任力模型 胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。 它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。 它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成工作。 一、明确招聘标准 冰山模型与洋葱模型 素质洋葱模型的启示 胜任能力模型的重点表现形式是行为描述（BD） 该应聘者能胜任吗 某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销售情 况。应聘者回答说:“实际上,我是当时那个饭店最好的销售 员之一,销售出去的客房是别人的好几倍,而且特别擅长处理 难题。”从这个人的回答,你能否判断出他以往的行为表现? 他的个人评价可以作为胜任的依据吗? 二、招聘渠道 (一)按招聘对象来源分析与选择 (二)招聘渠道的分析与选择 1.选择适合招聘对象的招聘渠道 三、确定招聘时间 (一)在人才供应高峰期招聘 (二)做好招聘流程时间安排 【知识链接3—3】招聘流程的时间安排 四、做出人员招聘决策 (一)对应聘者的评价 (四)确定招聘决策者 一般来说，用人部门是招聘录用的最终决策者，但招聘不同层次与类型的人员，决策者也不同，不同规模企业的招聘录用决策存在着很大的差异。 (五)注意事项 1.尽量使用全面衡量的方法 2.减少做出招聘决策的人员 3.不能求全责备 五、招聘经费预算 第三节 招聘策略 招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行 动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。 一、招聘人员选择策略 二、招聘时间确定策略 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定