二级医院招聘医生困境及对策分析.docVIP

二级医院招聘医生的困境及对策分析 　　摘要：通过分析二级医院招聘医生的实际情况，提出二级医院面临的招聘困境，并探讨科学、有效的对策，以便形成科学、高效的招聘体制，为二级医院获取优秀人才，提高招聘效率提供借鉴。 　　关键词：二级医院 招聘困境 对策 　　随着医疗制度改革的不断深入，医院的用人制度也在发生着改变，由于二级医院在编正式职工数量控制，合同制医生逐渐成为二级医院临床一线的生力军。同时，二级医院没有三甲医院雄厚的实力，也没有优越的硬件环境和地理位置优势，在招聘时会遇到诸多困难，如何充分利用好各项资源，招聘到二级医院需要的人才，形成一套科学的招聘体制，成为医院为来兴衰的关键。 　　一、二级医院招聘医生面临的困境 　　其一，医院对于自身的宣传不到位，不能吸引到更多优质的求职者；其二，事业单位编制受政策控制，医生解决正式编制困难，合同制医生比例激增；其三，招聘渠道较为简单；其四，招聘规划缺乏科学化，招聘随意性较大；其五，招聘流程仍需进一步规范。 　　二、对策分析 　　1.建立良好的医院形象，为吸引更多优秀的求职者打下基础 　　树立良好的医院形象有利于吸引优秀的医疗工作者。因此，医院应向社会大众展示出医院深厚的文化底蕴、优质的管理模式、良好的发展前景、科学的用人理念以及清晰的人才培养模式。 　　第一，与高校合作，做好高校实习生的临床带教工作。高校毕业生来自各个省份，有助于医院在更广范围建立良好的口碑，从而吸引更多地区优秀的毕业生求职。同时，招聘到来自不同家庭背景及成长环境的毕业生，可以使医院文化多元化，避免医院用人“近亲繁殖”。 　　第二，多渠道宣传医院，扩宽招聘渠道。除借助传统的电台、广播、报刊等媒体外，医院官方网站在招聘中具有更为重要的作用，医院网站可以全面展示医院的历史、现状和未来发展，要加大对医院网站的建设，尤其是着重做好网站信息包括招聘信息的更新和互动。此外，加强与第三方招聘网站的合作，可以作为有益的补充。我院尝试与中国医疗卫生人才网、丁香人才网等网络平台合作招聘，在发布招聘信息的同时，全方位展示医院文化、发展和未来愿景，形成有效的宣传。 　　2.统筹在编正式职工与合同制职工比例，形成公平、灵活的用人机制 　　第一，充分利用好外地研究生引进指标，为医院未来发展奠定基础。我院每年引进研究生专业严格控制在临床及医技专业，在统筹全院各专业研究生比例的基础上，优先引进发展较弱的专业的研究生，确保引进的研究生做到人尽其才。 　　第二，合理补充合同制医生，保证医院健康发展。表格中为我院近4年在编医生与合同制医生招聘比例情况。 　　在编医生 所占比例 合同制医生 所占比例 　　2000年 13 46% 15 54% 　　2011年 5 21% 19 79% 　　2012年 10 25% 30 75% 　　2013年 7 23% 26 77% 　　为满足医院的发展，近年来我院大量招聘外地合同制医生以补充医疗队伍，近四年，合同制医生招聘比例已超过四分之三，截至2013年底在院合同制医生已达253人，占医生总数的54%，合同制医生已经成为医院发展的生力军。但外地合同制医生不能解决户口及编制，个人归属感差，预期流动性较强。为增强合同制职工的个人归属感，减少医生队伍的不合理流出，我院加大对医院文化的建设，由院长提出了“大医院、大学校、大家庭”的美好愿景，全院上下形成良好的人才成长环境，同时，在医院各项薪酬福利政策上，真正做到正式职工与合同制职工同工同酬，最大限度地保障合同制医生的切身利益。 　　3.有效的招聘渠道是招聘成功的关键 　　我院立足于校园招聘和网络招聘，并尝试猎头招聘，努力建立适合不同层次人才的立体化的招聘模式，较好地保证了医院招聘的有效性。 　　第一，应届毕业生可塑性高、融入医院文化快。二级医院主要以招聘应届毕业生为基础，经过几年的培养，这部分医生一般归属感强，预期流动性小。招聘渠道主要以招聘会和校园招聘为主，且取得了较好的效果。 　　第二，有一定的工作经验的医师或主治医师，稳定性相对高，同时具有可塑性，经过短期的适应，就可以独立执业。但有经验求职者大多对再次求职的医院比较挑剔，招聘前应着重考察其求职动机，并尽量详尽地告知医院及科室的发展，为个人的职业发展规划路径。针对这类人才，网络招聘成为重要的途径。 　　第三，由于各科室发展情况不同，部分科室欠缺高层次有实力的学科带头人，对此应统筹各科室发展，合理引进高职称学科带头人。高端人才流动性小，医院招聘途径有限，且考查较为困难，我院在此方面人才的引进上较为困难，今后我院考虑引入与猎头公司的合作以弥补这方面的欠缺。同时，高端人才的招聘需取得医院领导的支持，并在薪酬、福利方面有所倾斜，以吸引并留住高端人才，从而保证招聘的有效性。 　　4.建