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;员工招聘实务;夫有贤而不知， 知而不用， 用而不任， 国之三不祥。;招 聘 的 步 骤：; 招聘的地位：“得人者昌，失人者亡”，正说明了招聘在人力资源管理中的重要地位。 招聘的意义：a提高企业竞争力 b降低招聘成本 c扩大企业知名度 d增强企业凝聚力 ;招聘新趋势 （1）招聘的战略化 （2）网络招聘的兴起 （3）招聘作用在人力资源管理工作中越发突显 （4）招聘具体工作的下移 （5）人力资源部门经理职责从“全科医生”渐变为“专科大夫” ;招聘的基本流程 （1）招聘需求的提出 （2）招聘计划的制订与审批 （3）招聘渠道和招聘方法的选择 （4）资料获取与分析 （5）人才甄选技术的应用 （6）讨论并初步作出录用决定 （7）确定薪酬等事宜 （8）办理录用手续 （9）招聘效果评估 ;;制定招聘计划时需注意的要点 （1）要注意对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，不然可能造成信息的不对称，没有人应聘的尴尬局面。 （2）在选择选拔方法上，要本着岗位职责和工作实际情况有针对性地面试提问、笔试考察或者情景模拟选择，不能因急于完成招聘目标，招进来的人员能岗不匹配。 （3）在费用预算上，也要多方面考虑，以免造成招聘之后不必要的麻烦。 （4）在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不能虚拔单位的高度，广告材料颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵。 （5）在人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性的要求，以免影响企业的对外形象。 ;招聘计划的基本流程;1招聘需求的提出 2年度招聘需求的确定 3招聘的规模----招聘录用金字塔模型;4招聘费用的预算 5招聘计划的制订 6招聘计划的审批 7招聘计划的下达及进度控制 ;招聘信息的发布渠道与比较1.招聘信息的发布原则（1）面广原则（2）及时原则（3）层次原则2.招聘信息的发布渠道（1）报纸（2）杂志（3）广播电视3.招聘简章（1）招聘简章的编写流程（2）招聘简章内容（3）制定招聘简章时的注意事项;三大内部招聘渠道与六大外部招聘渠道 1三大内部招聘渠道 公告栏 雇员工推荐计划 档案法或技能清单法 2六大外部招聘渠道 招聘广告 校园招聘 熟人推荐 中介机构 （人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司） 网络招聘 “走进来”的方式 ;一、企业人员类型与企业用人框架比较1.企业人员的类型对于一个优秀组织，其人员选择符合一下六方面1）角色齐全——人无完人，但集体可以完美2）尊重差异——多样性是组织的重要资源3）用人所长——人没有废物，只有放错地方的蠢物4）容人所短——水至清则无鱼，人至察则无徒5）主动补位——木桶盛水，取决于最短的那块木板6）增强弹性——皎皎者易污，佼佼者易折2.著名用人框架比较（1）司马光框架;二、常用人才甄选技术1.履历分析2.笔试3.心理测验（1）标准化测验（2）投射测验4.面试5.情景模拟（1）文件筐测验（2）小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演（5）案例分析（6）即兴演讲6.评价中心技术7.胜任特征评价8.360度反馈评价;三、人才甄选的实施流程1.明确测评的目的和测评对象2.选择合理的测评方法和测评工具3.测评方案设计（1）测评时间（2）测评环境4.选择适宜的测评指标体系（1）测评要素（2）测评标记（3）测评标度;5.实施选拔制度（1）宣传并训练被测人员（2）指导测评方法的操作（3）控制协调测评活动（4）搜集并记录测评信息6.选拔结果统计与报告7.选拔结果跟踪反馈四、人才的初步甄选——书面信息分析1.推荐信2.申请表3.履历表4.背景调查（1）为何进行背景调查（2）背景调查的时机（3）背景调查内容设计（4）背景调查如何进行5.求职信/求职名片6.简历;五、人才甄选技术运用之法1.健全企业的人力资源管理体系是人事测评运用的前提2.人事测评的运用要与企业文化和企业战略相结合3.人事测评针对特殊人员要特别对待4.人事测评的运用人员必须经过专业培训和指导;第五章 面 试：知己知彼 优胜劣汰;;2.面试试题主要类型(1)背景性问题（2）知识性问题（3）智能性问题（4）意愿性问题（5）情境性问题（6）行为性问题（7）压力性问题（8）连串性问题3.面试试题编制程序;四、面试官的心理引导技巧1.面试官的积极态度2.面试官的有效提问3.面试官的有效回应（1）不良的回应方式1）评价性回应2）查探性回应3）敌意性回应4