基于胜任力招聘跟面试管理（ppt54页）.pptVIP

美国寻找对外联络官的素质 FISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络 冰山模型 知识 技能 社会角色 自我形象 特质 动机 可见的 外显的 深藏的 内隐的 冰山模型 胜任素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征 做一个动机测试 小组议论一下 冰山下面的部分，哪些是可以改变的，哪些是在改变的过程中，会比较困难的 看一段五分钟的录像（鲁豫有约－李玉刚（10分0秒-16分05秒）、米勒（18分50秒-25分30秒）） 看完后，大家有什么感触？ 4.一些常见的素质（冰山下面的部分） 社会类的 自我观类的 个性类的 动机类的 客户导向 学习能力 思维能力 关系建立 培养人才 主动性 坚韧性 影响力 诚实正直 自信 成就导向 团队合作 沟通能力 人际理解 组织意识 监控能力 素质名称 成就导向 描述 等级 素质类 动机 相关素质 主动性、自信、学习能力、思维能力 适用职位族 管理、营销、技术、专业 通用素质之一介绍：动机类 素质名称 坚韧性 描述 等级 素质类 个性类 相关素质 成就导向、自信、主动性 适用职位族 营销、技术、HR 通用素质之二介绍：个性类 素质名称 团队合作 描述 等级 素质类 社会类 相关素质 人际理解、自信、培养他人、影响力 适用职位族 技术、专业 通用素质之三介绍：社会类 素质名称 主动性 描述 等级 素质类 自我观类 相关素质 成就导向、影响力、关系建立、客户服务导向、培养他人 适用职位族 营销、技术、专业 通用素质之四介绍：自我观类 小组练习－－识别素质 各小组见【05案例分析－素质理解与分析】，参考【06常用素质简介】 讨论后呈现 讲师点评 时间15－20分钟 培训大纲 招聘知识简介 面试前的准备工作 胜任素质认认知与识别 关键行为面试技术 1.各种测评方法的标准效度 与工作绩效的相关度 评价方法 相关系数（R值） 评价中心（简单介绍） 0.65 面试（行为事件面谈） 0.48-0.61 工作样例测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 自传履历 0.38 推荐 0.23 面试（非行为性的） 0.05-0.19 2.什么是无领导小组讨论 可以测评到的特征 参加的人员数量 实施的难度 实施的环境要求 评价者需要注意的方面 见07无领导小组讨论案例，08测评要素 3.行为面试方法概述 什么是行为面试技术？ 优点和难点？ 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现” 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节 行为事例 回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 3分钟以内 5－10分钟 20－50分钟 5分钟 3分钟以内 评估 全部的面试时间大概在30－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下： 请记住：重点是在行为事例的回顾上 4.行为面试流程 5.对行为的理解 行为是一个人的所说或所为 行为性的语言是 可见的 具体的 实在的 过去的 练习与分享 练习：【09行为性语句及问题判断】 阅读5分钟 互动分享，老师点评 主要目的：深刻理解什么是行为 如何判断行为 可以通过STAR进行判断 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 STAR的具体应用 STAR 举例---关于STAR（也既是行为面试问题） 问题 请举一个你在市场上开发客户，一开始就被拒绝的案例。请描述当时你遇到这样的情况，是如何处理的 6.行为面试的技巧（3－1） 从好的事件开始询问 先简单地描叙关键事件的概要 在一事件未结束前，不要转移 行为面试的技巧（3－2） 引导应聘者按事件发生时间顺序来报告 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 探求细节、刨根问底 行为面试的技巧（3－3） 注意应聘者提到的“我们” 追问应聘者行为背后的思想 要注意应聘者的情绪 引导并让应聘者思考和回忆以前经历 7.行为面试技巧中的具体情况 不要用现在式的问法 切记不要问未来式的问法 不要问假设性的问题 不要问一般性问题 避免引导式问题 8.模拟练习 找一个面试者和一个应聘者，其他人做观察员 实际模拟一下行为面试，主要是STRA的应用，参考【10常用素质面试提纲】 分享并点评 时间15－20分钟 收尾：一个出色的面试考官 仔细准备 保持专心和注意力 公平、公正地对待所有应聘者 注重行为表现，而不是主观感觉 详细记录应聘者的回答 祝各位招聘成功 * * 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种独特的思维方式，操作流程，工作