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（３）防范员工可能带来的与原单位有关的法律风险 　　ａ）应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任。 　　ｂ）对因员工进入企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。人力资源管理部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反相关协议，必要时可制作相关确认文件。 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 * （４）依法订立劳动合同 根据《劳动法》的有关规定，我国企业劳动合同应当具备以下条款： 1. 劳动合同期限 2. 工作内容 3. 劳动条件 4. 劳动报酬 5. 劳动纪律 6. 劳动合同终止的条件 7. 违反劳动合同的责任 　 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 * 　　除必备条款外，劳动合同有可备条款。这是指根据劳动合同双方当事人经过自愿协商而形成的条款。包括： 　　1. 试用期 　　2. 保守商业秘密条款 　　3. 补充保险和福利待遇条款 　　4. 第二职业条款 　　5. 变更、解除合同 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 * 5）人员录用 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 人员录用的原则： 因事择人原则； 任人唯贤原则； 用人不疑原则； 严爱相济原则（原则与情感）； * 招聘应届毕业生的步骤 招聘准备段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 参加招聘会 面试 毕业设计与实习 毕业派遣 * 实战演练 1.判断题： 笔试能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。 答：（X） 笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。因此还需要采用其他方法进行补充。 2. 判断题： 根据面试的结构化程度,可分为结构化面试和非结构化面试。 答：（Ｏ） * 实战演练 答案：ＡＢ 三点： 判断应聘者的态度、关注与职业相关内容、注明可疑之处。 3.多选题 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方在于： （　　　　） 　　Ａ．判断应聘者的态度。 　　Ｂ．关注与职业相关的问题。 　　Ｃ．重点看客观内容。 　　Ｄ．分析简历结构。 * 在招聘的评估阶段，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整相关计划并为下次招聘提供可借鉴的经验。 （三）招聘评估阶段 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 * 1.员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。 2.员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。 3.员工信息管理为单位的人力资源规划，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。 作用 第四部分　员工信息管理 * 1.员工历史状况信息 2.员工现状信息 3.员工素质信息 内容 第四部分　员工信息管理 第四部分　员工信息管理 * 收集 1.员工的历史材料 2.员工的招聘材料 （1）求职申请表。 （2）新员工求职时递交的简历。 （3）新员工的笔试、面试评价材料。 （4）在选拔时对新员工进行的评价、录用的理由。 （5）录用通知以及相关材料。 第四部分　员工信息管理 * 3.员工的个人资料 （1）新员工的个人简历（如姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等）。 （2）现任岗位名称。 （3）薪酬及相关收入。 （4）职业生涯规划。 4.员工进入公司后的材料 （1）试用期的工作表现。 （2）工作业绩的考核结果。 （3）所在部门对其表现的反馈信息。 第四部分　员工信息管理 * 员工信息的保管包括：员工信息编号、存放；员工信息的接收、转移及登记；员工信息的检查和保密工作等。为了更好地保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部门，任何人不得私自保存他人或本人的信息资料，同时建立相应的保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失。 保管 第四部分　员工信息管理 * 员工离职管理 * 技能操练： 1.请简述招聘流程 2.请制作一份招聘广告 3.请制作一份应聘申请表 4.请撰写一份录用通知书 5.请撰写一份辞谢通知书 * 谢谢大家！ 祝大家考试成功！ * * * * * * * * * 招 聘 产 出 金 字 塔 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 招聘准备阶段 招聘实施阶段 招聘评估阶段 * 招聘准