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在华跨国公司人力资本开发研究 　　摘要：本文认为企业与企业人力资本之间是一种特殊的租赁契约的关系。企业人力资本的产权特性决定了，人力资本的流动性较强，人力资本管理是一种流量管理。企业人力资本应包括：（1）个体人力资本的使用权；（2）人力资本衍生出来并与之直接相关的某种结构、共有认知、关系，这是承载人力资本流量的渠道。在华跨国公司人力资本开发的整体质量好，劳产率较高。技术型人力资本比例高，培训体系完善、人才培养速快，本地化创新较强等都是形成在华跨国公司人力资本开发竞争力的重要因素。其中技术型人力资本存量对提高劳产率有显著作用。 　　关键词：人力资本流量；人力资本结构；人力资本开发指数 　　一、基于人力资本结构分析在华跨国公司人力资本 　　之所以选取在华跨国公司作为本文的主题有3个方面的原因：（1）跨国公司在人力资本开发方面较为成熟；（2）跨国具有较为完备的信息披露机制，向外界提供了较为完善的人力资本信息；（3）国际化已经成为中国企业面临的一个重要课题，本文希望通过对在华跨国公司的人力资本研究，为中国企业在国际国际化中更好地构建一个更加有效地人力资本框架。根据《2009年中国跨国公司研究报告》显示，有超过500家跨国公司在华开展业务。为了能够更加深入地对在华跨国公司的人力资本状况进行分析，本文从中焦距选取了100家企业样本，其中形成有效数据的企业为45家，行业涉及化工、汽车及机械制造、能源、食品、医药、零售、电子及通信、快速消费品、金融服务等行业。样本所搜集的数据为2009年的截面数据。其中能源制造33家，占样本总数的73.3%；金融及服务业12家，占样本总数的26.7。 　　为了对在华跨国公司的人力资本进行更为细致的分析，我们将依据人力资本的结构，分别对下面三个层次的人力资本进行分析：（1）高级管理者；（2）企业技术人员；（3）一般员工。 　　（一）高级人力资本分析 　　企业高级管理者的培养与使用时决定跨国公司在华竞争力的一个重要因素。据《中国企业家》2010年10月发布的跨国公司本土化指数报告，在本土化100强的外企里中国大陆籍的高管占28%，中国港台的占11%，外籍的占59%。本文采集的有效样本数据中，中国籍最高管理者的数量为17位，占样本总量的35.6%，与该报告基本一致。据此我们可以判定约37%的在华跨国公司雇佣了中国籍（含港台）的管理人员作为其最高管理人员。通过对这些雇佣中国籍最高管理人员的分析发现：除Google与汇丰银行外，这些企业入华的平均年限超过22.38年，其中时间最短的企业为星巴克1999年入华，最长的为嘉士伯1978年入华。从上面的统计数据我们可以发现在高级人力资本（企业高级管理人员持有的与企业相关的人力资本）领域，投资的周期较强，因此大部分企业在选用管理人员是往往是倾向于从母公司直接外派（约59%在华跨国公司雇佣外籍人士担任最高管理人员）。在经过一定投资周期后部分企业会选用承载着相应人力资本的本地人士担任最高管理人员，在华跨国公司的平均周期约为22年。 　　（二）技术型人力资本存量分析 　　有效数据显示，21家在华跨国公司拥有的技术人员总量为19527人，技术人员占员工总数的比例为22.6%。为了分析技术型人力资本存量与企业绩效之间的关系，我们对15家制造行业（包括软件制造与硬件制造）的在华跨国公司的劳产率（营业总收入Total revenue/员工总数）与技术型人力资本占比进行了相关分析。 　　我们将国内企业（中国500强）劳产率与32家在华跨国公司的劳产率进行了比较。数据显示国内企业与在华跨国公司在劳产率上有较大的差别。提高企业HTC占比，优化企业的人力资本结构，是国内企业可以考虑的一个比较有效的选择。 　　（三）人力资本总量分析 　　从在华跨国公司人力资本的累积总量上来看，45家样本企业的平均员工总数14674.5人，平均人力资本规模较大。依据《中国企业家》联合对外经济贸易大学跨国公司研究中心发布的数据，在华跨国公司本土化指数100强的人力资本总量分布见表2.2。 　　本文的样本数据显示，在华跨国公司员工总数中平均96%的员工为本土员工。而我们在对高层管理人员进行分析的时候这一比例仅为37%。这至少说明了在华跨国公司人力资本结构的3个特点：（1）在华跨国公司人力资本的核心来是本土人力资本市场；（2）人力资本的本土化程度由上到下呈急剧递增态势；（3）较于人力资本总量的本土化程度，管理层的人力资本本土化程度有待改善，人力资本结构存在优化空间。 　　在理论研究部分，我们曾经讨论过企业与企业人力资本的关系，依据本文的观点企业与企业人力资本载体之间以一种租赁契约的关系联系起来。企业通过这个契约获得人力资本的使用权，降低企业的人力资本成本关键是在人力资本市场上“以最低的租金租到最