企业绩效考核评估管理运行探讨.docVIP

企业绩效考核评估管理的运行探讨 　　摘要本文首先从企业目前的人力资源管理现状出发，指出绩效考核评估管理对企业管理的重要意义，接着阐述了企业绩效及考核评估的内涵，并详细分析了目前绩效考核评估运行中存在的问题对于企业员工尤其是企业骨干所产生的不利影响，最后对目前企业绩效考核评估的弊端提出了相关对策措施。 　　关键词企业绩效考核 运行 积极性 　　中图分类号：F272文献标识码：A 　　 　　一、 引言 　　企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。对绩效考核评估管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理理论的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。因此，对企业绩效考核管理进行深入探讨意义重大。 　　二、 企业绩效考核评估管理及其运行问题的概述 　　企业绩效一般是指个体层次绩效，即通常说的员工绩效。员工绩效一般包含两个方面的内容。一方面是指员工的工作结果，在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现及素质。绩效管理，顾名思义就是对员工工作绩效的管理，通过对员工工作绩效的界定、改进、评估和强化等一系列管理措施，促进员工绩效的持续改善，从而提高组织的绩效，最终实现企业和员工共同发展的目标。现代企业的绩效管理主要由绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效结果反馈和绩效结果应用五个环节构成的，这五个环节环环相扣，缺一不可，只有当绩效管理五部分本身是完整的它才能发挥出功效。在现实中，通常把企业的绩效考核评估认为是企业的绩效管理，这是因为一方面绩效考核评估是绩效管理系统中的主体部分，绩效管理的其他几个环节都是围绕着绩效考核评估进行的，这就导致有些企业在理解的时候把绩效管理的这个主体当作了绩效管理的全部内容。另一方面现代的绩效管理系统也是在绩效考核评估的基础上发展起来的，绩效考核评估是绩效管理系统的前身，因此到目前为止，通常许多企业还是把这两者理解成同一个概念。 　　绩效考核评估管理是人力资源管理系统中的一个子系统，人力资源系统又是企业管理系统中的一个子系统，因此绩效考核评估管理不可避免地会与人力资源管理的其他环节以及企业管理的其它要素相互影响，绩效考核评估管理系统只有与由企业战略、企业文化以及员工的理解等因素所决定的企业内部环境相吻合时才能得以生存，也只有在得到人力资源管理其他功能的支撑以后才能站稳脚跟并发展壮大。目前，一些企业中之所以会出现员工考核分数都很高而且平均化，考核流于形式的现象，通常是因为领导者碍于人的情面，害怕影响员工的积极性或者害怕员工对自己有意见，不愿意给下属打低分。在这些企业，不求有功，但求无过往往是很大一部分领导和员工的办事原则，在这一原则指导下也就很少有真正负责的行为，考核自然变成了形式。企业的员工产生这些想法的深层次原因是因为在企业中还没有形成以绩效为导向的企业文化，企业内的人员在进行绩效评估的时候考虑的不是这个人的绩效水平如何，而是与这个人的人际关系如何，这种情况必然影响到企业中正真工作积极肯干、业务精通等骨干力量的积极性，甚至出现这部分骨干力量流失，企业的人力资源问题受到巨大的损失。另外，有些企业的绩效考核评估管理在运行的时候感觉阻力重重，到最后不了了之，起源就在于这些企业的绩效考核评估管理工作缺少企业员工的理解和支持，企业内的任何一管理制度的推行都离不开员工的支持，这一点对绩效考核评估管理的运行来说尤为重要。绩效管理的管理对象就是企业内的员工，如果他们对绩效考核评估管理制度不认同，必然对该项制度进行公开或不公开的抵制，而绩效管理系统中有很多内容是要员工积参加才能完成的，如果员工不去做绩效管理制度要求他们配合完成的工作，必然导致绩效考核评估管理的瘫痪。 　　三、 企业绩效考核评估管理问题解决对策 　　企业的绩效考核评估本身就是一种激励机制，但激励与约束总是相伴而生的，绩效管理制度在带给员工更多激励的同时，也为员工得到这些激励给以限制约束。因此只有将能给员工带来期望效用的奖励作为完成绩效目标的激励机制，才能促使员工自觉主动地按照绩效标准的要求去做，从而保障绩效管理系统良好运行。对大多数的企业员工来说，效用最大的激励形式还是工资收入激励和职位晋升激励。工资分为两部分：一部分是保健工资，如基本工资、固定津贴等；另一部分是激励工资，如奖金、分红等。如果保健工资达不到员工尤其是关键专业技术人员以及公司骨干的期望，会使员工无法安心工作，造成人员流失；企业对暂时无项目参战的骨干员工和企业发展所需关键专业技术人员采取继续教育和高保健工资养才等措施可以适当留住人才。但如果保健工资己经符合大多数人的期望值，则即使增加这部分工资也很难对员工的工作起到激励作用，因为这部分工资通常被认为是