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企业绩效面谈的问题与对策探究 　　摘 要：绩效管理在国内诸多企业人力资源管理过程中已成为了一种必不可少的管理工具，绩效面谈被认为是绩效管理整个体系中最能够突出或产生价值的环节。但大部分企业还处于欠缺方法和技巧的阶段，有的甚至没有绩效面谈，也有的绩效面谈只是流于形式。这些情况导致绩效面谈没有在绩效管理过程中发挥其应有的积极作用。本文旨在分析其问题所在，并对绩效面谈存在的问题提出相关的对策，使绩效面谈能够真正为整个绩效管理过程发挥积极作用，从而为企业的人力资源管理，以及实现企业的整体目标提供最有力的保证。 　　关键词：绩效面谈； 考核标准； 面谈准备； 面谈技巧 　　绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一，决定着整个企业行动的方向。绩效管理即是人力资源管理工作的重要组成部分，也是人力资源管理过程的难点，要实施这样一个管理过程，达到良好的管理目的，绩效面谈又是这一过程最能产生价值的关键环节。[1]但大部分企业还处于欠缺方法和技巧的阶段，有的甚至没有绩效面谈，也有的绩效面谈只是流于形式。[2]本文旨在分析其问题所在，并对绩效面谈存在的问题提出相关的对策，使绩效面谈能够真正为整个绩效管理过程发挥积极作用。 　　一、 企业绩效面谈的目的 　　1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。[3] 　　2、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 　　3、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。[4]通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 　　二、企业绩效面谈的意义 　　要提高员工的工作绩效， 就必须通过绩效面谈将评估结果反馈给员工。在有的企业中， 不是很重视绩效面谈这个环节， 往往认为填写完评估表格、算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。[5]其实， 仅仅做完评估还不够，还不能达到让被评估者改进绩效的目的。现代人力资源管理强调员工参与， 要通过绩效面谈与员工进行沟通， 让被评估者了解自己的绩效状况， 同时将管理者的期望传递给被管理者，其目的在于改善员工的未来工作， 促进未来绩效的提高。因此，绩效面谈就成为绩效评估过程中极为重要的工作。 　　三、 企业绩效面谈过程中存在的问题 　　1、考核标准模糊，面谈起争执 　　现如今，部分管理较为规范的大中型企业已经开使实用绩效面谈这个工具，但鲜有企业把绩效面谈的作用充分发挥出来，收到成效不大，究其根源还是由于其没有将绩效面谈这个环节充分予以重视。[6] 有些企业用一份考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点进行有针对性的考核，评判标准的弹性较大，往往导致上下级对考核标准和结果在认知上存在偏差，双方易形成对峙和僵局，导致整个绩效面谈的效果不佳。 　　2、没有充分做好面谈准备，导致面谈突发情况频出 　　实际运用绩效面谈时，企业的中高层管理者往往由于不够重视绩效面谈这个绩效管理环节，也没有对绩效面谈这个环节做比较充分的准备。比如没有安排一个合适的时间，导致绩效面谈较为仓促，流于形式。没有了解和掌握较为全面细致的面谈信息，导致绩效面谈的依据不足。没安排好绩效面谈的相关程序，导致绩效面谈整个过程杂乱无章，容易导致面谈容易错失重点。还有一方面也是经常发生的，就是管理者对于绩效面谈的相关指标把握不明晰，导致在绩效面谈时，对相关指标的再确认，使整个面谈的过程显得极为不规范，最后使整个面谈环节几乎毫无收获。[7] 　　3、管理者缺乏绩效面谈的相关技巧 　　绩效面谈的开展得益于主管和员工双方对面谈内容、面谈目的达成一致， 但是如果主管对面谈的内容不清楚， 面谈就没有逻辑性， 容易引起混乱。绩效面谈是一种沟通， 需要主管具有一定的沟通方法、技巧， 尤其当员工产生防卫性心理和情绪化反应时， 主管通过灵敏的反应和战略战术让双方形成共识， 达到提升绩效的目的是必要的。而许多主管不知道如何进行这项工作，缺乏相关的技巧 导致绩效面谈本该有的作用没有发挥出来。 　　四、企业绩效面谈中存在问题的应对措施 　　（一）完善考评体系，明确考核指标与标准 　　为提高绩效管理的效果，企业应该把绩效面谈作为一种日常管理制度，使之成为固定的习惯，形成企业传统。将绩效面谈作为一