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企业绩效薪酬激励机制的研究 　　摘 要：薪酬激励机制是企业使用薪金对员工或团队进行刺激，为实现某种目标或更快有效的提高生产率采取的薪酬激励行为，对于员工以及团队的积极性有着不可忽视的重要性做好薪酬激励机制研究，对于提高企业的管理水平具有重要的意义。 　　关键词：绩效薪酬激励；薪酬机制 　　一、薪酬管理概括 　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，为了达到组织目标，主要由人力资源部负责的和其他各个职能部门参与的，涉及企业薪酬系统的一些管理工作。薪酬管理是依靠于人力资源的战略所设定，而企业发展战略则包括人力资源战略，通过对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理是由员工和团队薪酬的预算、调整、支付之间所组成的循环，此循环为做薪酬管理中最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业的管理将会巨大问题。 　　二、绩效薪酬的相关理论 　　1.薪酬划分和比例配制 　　即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置的标准，由于绩效薪酬种类和方法有很多，这里，我们举例从业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。绩效薪酬可提高工作效率，若合理完善，使其充分利用，管理者需要对绩效工作进行正确的评估。 　　比例配制以固定工资加浮动工资为主，固定工资为基本工资，而浮动的部分为绩效工资，而对于基本工资和绩效浮动工资的比重，对于不同的公司所采取的方式方法有所不同，要根据企业的发展状态，企业的人力，以及企业的企业文化所决定，企业在高速发展时期，浮动工资则比重要大些，可激励员工士气，为组织提高效率。而在稳定后的企业，则应提升基本工资，对于一般员工、中层管理以及高层管理者，奖金幅度逐渐递增，对于销售人员以及技术人员奖金比重更大，占60%以上，而高级销售人员比重应有所降低。针对公司或企业的不同时期及状况，动态的薪酬比例更变是有很大必要的。 　　2.薪酬的对象及支付形式 　　企业如何将业绩与良好的薪酬相结合起来，由于各个行业企业的差别和差距以及企业自身实力相比较很大，联系种类也有很多，常见有业绩工资薪水、业绩奖金等以及其他的福利激励措施、股权等利益共享的形式表现。而相对于不同层次的员工对待措施也分为多种，在尽可能保证员工认可和相对公平的情况下，针对员工的需求以及在企业中所占的位置采取不同的激励措施，对此，企业可以制定不同类型的针对性的薪酬激励措施，如对于相对处于基层的员工可以采取较为直接客观的短期激励措施。来维持基层员工的工作积极性，维持或提高生产效率。例如员工销售量的增长、生产产量的提高或者超额完成相应规定的绩效任务；而对于企业中高层管理或技术人员等则更加注重于中长期激励；使员工在工作中得到自身所认可的回报，提高中高层员工的集体精神素质，培养良好的企业文化，提升动力；如对下属的培养为公司带来直接或间接的人员素质提升、通过技术研发或生产改进降低成本等而得到绩效薪酬；绩效的关注对象所关注的是个人或者为团队，或者是在基于团队绩效上进行个人业绩的关注，绩效薪酬从个人方面来进行评估，那么个人的薪酬是由自身的表现以及对于企业的贡献所决定，也就是建立在个人绩效基础上的。个人在企业中科学的体现其绩效薪酬，有利于加强员工个人在企业中的行为表现，但是对于团队的角度来讲，并非能够实现团队的最大化协调以及最大化加强团队应有的激励效果，绩效薪酬同时也与企业规定与企业的价值观以及企业所处的不同地位都有相应的影响，相对于团队，可以首先确定团队以及或组织的绩效。然后制定针对于团队绩效薪酬的总额。最后一句团队员工进行的划分，而员工所收获的则是基于员工自身所对于团队的贡献所决定。 　　3.绩效等级的划分 　　对于等级的划分，其中有企业的文化、行业、员工人数，企业的发展的阶段，其等级越多，则需要的薪酬管理等级的划分则越需要明确，反之相反，等级越少，则与之相对越灵活，各有优缺点。与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在对员工的公正公平的前提下，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效的薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。 　　4.绩效分布的设定 　　我们在确定了企业绩效等级以后，由于员工的所在岗位不同，应了解员工绩效考核的分布结果分布情况，员工分级，各个级别的员工所占有总员工数量的百分比；通常以正太分布的形式呈现绩效分布的设定，明确的绩效分布设定，有利于对于管理员工