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国有建筑企业人才流失原因分析及对策初探 　　内容摘要：随着我国社会主义市场经济的日益完善，人才的竞争越来越激烈，国有企业普遍面临着人才流失。人才流失问题不容回避，认真分析国有建筑企业人才流失的主要原因，积极研究应对措施，坚持以人为本，积极推行人才强企战略，深化企业改革，发挥企业党组织思想政治工作优势，培育优良企业文化，完善人才管理和激励机制，营造和谐融洽的企业氛围，有效地培养并留住人才，有利于促进企业持续稳健发展。 　　关键词：国有建筑企业人才流失原因分析 留住人才主要措施 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　随着我国社会主义市场经济的日益完善，人才及劳动力的市场配置职能日益突现，同时，在国家宏观政策调控下，各类组织在人才管理上也不同程度地相互开放，从而使各行各业的人才流动不断增加，人才争夺战日益激烈，特别是具有一技之长的专业人才和经营人才最为抢手。在这场人才争夺战中，培养并拥有大批人才的国有企业所受冲击最大。“培养一个成熟的人才难，留住一个有用的人才更难”――这是摆在所有国企面前一个亟待研究解决的现实问题。 　　笔者所在单位是一家大型国有建筑企业，人才流失问题一直较突出，近几年来更呈现出加剧的趋势，给企业发展带来了一定程度的影响。人才流失问题不容回避，认真分析原因，研究应对措施，对改进人才管理工作，促进企业稳健发展具有重要的现实意义。 　　一、浅析人才流失的原因 　　国有企业在几十年的发展历程中，在人才引进、人才培养、人才选拔任用上积累了丰富的实践经验。历年来，通过接收大中专毕业生这一吸纳人才的主渠道，引进了大量的技术、经营管理人员，通过对他们进行思想和业务培训、老技术管理干部“传、帮、带”并在实践中“压担子”、加强锻炼的方式，使他们迅速成长起来，不少人已成为企业的中坚力量，为企业的快速、健康发展起到了积极的推动作用。 　　近五年来，随着人才与劳动力资源市场化配置逐步完善，人才资源流动急剧增加，据统计，国内的人才流动比率平均速度已超过10%，而且还有加速流动的趋势。在人才资源急剧流动的大背景下，国有建筑企业人才流失显得尤为突出。个别单位甚至出现承揽施工任务后，配置项目人员时捉襟见肘，无法满足生产经营的要求，给企业经营管理带来了一定的困难并造成了一定的社会负面影响。这些现象的发生，亟需我们认真研究分析人才流失背后的深层原因，找出对策，对症下药，以促进人才队伍建设，为企业长远发展提供支持和保障。 　　（一）人才流失问题的社会原因 　　国企人才流失有其深刻的社会背景。（1）随着我国经济体制改革的日益深入，国家大力倡导建立和完善人才市场体系，建立人才结构与经济结构相适应的动态调整机制，通过提高人才市场社会化服务水平，引导人才有序流动，这一决策为人才流动创造了基本条件；（2）各种经济成分结构的企业不断出现，企业对人才的总需求量增加，促进了人才的流动；（3）企业对人才的日益重视，社会上各种形式的招聘，猎头公司的运作，加快了人才流动；（4）人才流动极大地满足了新兴企业的人才需求，外资企业、股份制企业、个体企业的迅速崛起，改变了人才传统的就业观念，推动了人才流动。总的来说，国家提倡人才流动是造成企业人才流失的根本原因。 　　（二）国有建筑企业人才流失的原因分析 　　通过对青年技术人才的摸底调查，影响国有建筑企业人才流失的主要原因有： 　　1、对工作环境、工作性质不满意 　　建筑施工企业长年野外施工，工作条件艰苦，环境恶劣，加之工地分散，点多线长，长期流动，工地所处的周边环境（自然环境、社会环境、人文环境）也不太好，与自己期望的工作环境相差太远，同时单位流动的性质，给个人家庭生活带来诸多不便。如婚恋问题难以解决、照顾家庭难、学习培训机会少等，这是多年来造成国有建筑企业部分人才流失的显性原因。 　　2、对自己的待遇不满意 　　国有企业受计划经济体制下分配机制的影响，人才廉价使用，分配中的“大锅饭”现象突出，平均主义思想惯性大，人才待遇很难一下得到提高。与用人机制灵活、高薪吸纳人才的其他经济成分企业相比，可以说是相形见绌。一些工龄在五年左右的青年技术人才急于购房成家，由于这些人具有几年国有企业工作经验，又干过一些大型工程，在人才市场上具有一定的竞争优势。为急于解决眼前的经济困难，这些人成为“跳槽”的主流。 　　3、对自己的发展前途不满意 　　一是由于当前我国建筑业市场竞争异常激烈，竞争规则还不够规范，除国企外，一大批民营建筑企业正不断壮大，企业经营形势严峻，对外承接任务比较艰难，有时只能低价中标，保本经营，导致企业效益滑坡，这就使得部分人对建筑行业感到信心不足，个人前途堪忧，因而通过考研离开单位或调入其它竞争压力相对较小的单位。 　　二是部分员工感到长期处于生产经营一线，难以接受