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国有煤矿减员分流存在问题及对策分析 　　【摘 要】进入2016年以来，煤炭供给侧改革持续发酵，煤炭企业压缩规模，减员分流势在必行，本文以某国有煤矿（以下简称A公司）为例，分析目前煤矿减员分流过程中存在问题及原因，并提出国有煤炭企业转型发展、分流安置员工再就业的粗浅之见。 　　【关键词】煤炭企业；发展战略；转型转产；分流安置；再就业 　　引言：近年来，煤炭行业产能过剩矛盾凸显，企业生产经营困难加剧，妥善分流安置职工是化解过剩产能工作的关键，关系供给侧结构性改革的顺利实施，关系职工切身利益和改革发展稳定大局。 　　1、减员分流过程中存在的问题 　　A企业是一个“老、大、难”的企业，下属生产矿井横跨三个县市区，管理跨度近200公里，最老的矿井已开采近60年，在岗员工5000多人。2015年A企业以“壮士断腕”的决心和勇气，采取关井压产减人、撤并管理机构、转产转岗分流等举措为企业减负，但是效果不太理想，精减的员工大部分是解除或终止劳动合同和内部退养的人员，极少数人是考公务员或参与企业外部招聘调离企业，真正主动离开企业自谋职业的员工很少。企业在转型发展和减员分流过程中主要存在以下问题： 　　1.1 企业转型发展所需的财会、金融、职业经理人、劳务输出项目带头人等人才紧缺，而很多煤矿专业的工程师（如采煤、通风专业）和政工师、经济师等专业人员，由于专业社会适用面窄，分流难度大。 　　1.2 有相当一部分的矿山机修、电工和井下采掘、运输等“粗放型”技能人员，因为专业不精，技术单一也难再就业。 　　1.3 还有一大批没技术、没技能、没体力（年龄45岁以上）的普通员工，文化素质低，再就业技能更低，分流安置难度更大。 　　2、减员分流难的原因分析 　　2.1 “抱残守缺”思想严重不想走出煤矿再就业。35岁以下的年青人，结婚生孩买房，经济负担较重，他们认为企业目前还没到破产倒闭地步，不到万不得已，不会主动走出矿山去择业。而处于职业生涯中后期的员工，几乎在矿山工作了一辈子，离退休没几年时间了，他们只求安稳“混”到退休，哪怕少拿点工资，也不想走出煤矿再“折腾”了。 　　2.2 “专业瓶颈”限制不敢走出煤矿再就业。除了会计、测绘、统计、机电等少数几个专业外，其它如采煤、通风等专业人员和政工师、经济师等职称人员，专业社会适用面窄，到其他行业竞争上岗能力弱。矿山技能人员的技能很“粗犷”，如井下运输工、采煤工在社会上几乎没有岗位适用，专业技能瓶颈限制，使他们不敢冒然走出煤矿再就业。 　　2.3 人力资源战略规划不到位，企业发展与人才成长未协调同步。在煤炭“黄金十年”期，企业管理层没有前瞻性的对企业发展各阶段所需的各种人力资源进行预测、规划、培训或储备，制定适应企业发展战略和环境变化的员工开发培训规划，员工多层面多方向发展途径少，没有提前储备社会发展所需的专业技能。 　　2.4 外部就业环境不佳，阻止了员工外出就业的脚步。尽管国家大力提倡大众创业，万众创新，但是煤矿员工创新创业能力、资金有限，他们宁愿“赖”在企业熬日子，也不愿放下身子和面子，到社会上去从事物业保安、家政保洁等收入较低的职业。 　　2.5 企业能提供的创业平台和政策扶持有限。A企业已严重亏损，而要解决的历史包袱又重，所以能够提供的创业平台和政策扶持有限，员工创业发展保障低，风险大。 　　3、坚持“以人为本”，转型转产建平台，妥善安置促就业 　　减人容易分流难，煤炭企业人员要怎么转岗分流？ 分流的人员往哪里去？怎么安置？ 怎么保障改革转型过程中职工的利益？ 这些都是事关煤矿工人的切身利益和社会稳定的大问题。 　　3.1 争取政府支持和配合，做好分流安置规划。一要主动向当地政府和有关部门汇报转型转产规划和减员分流计划、存在的困难和问题，争取将转型转产项目规划纳入当地社会经济发展总体规划之中，进行统筹安排。二要争取政府主管部门批准，加速剥离企业办社会功能，如将矿区幼儿园等机构交由社会管理，减轻企业负担。 　　3.2 发展多种经营，创造就业岗位。一是要瞄准与煤矿生产、技术、管理、市场等关联度高、有安置能力和发展前景的转型项目加强调研，如转型开采莹石矿和大理石矿等非煤矿山，介入石墨烯产业链，发展竹炭等新能源产业等，利用劳动力资源优势发展劳动密集型产业，增加安置富余人员能力。二是积极开展矿区土地复垦工作，因地制宜，充分利用矿区土地、山林等资源，发展第一产业，如选择土质较好的地块种植印度辣木树，利用废弃矸石山种植油茶树、水果等经济作物，利用矿区荒芜土地开展养殖业等，并形成种养殖、加工、销售“一条龙”产业链，创造就业空间，促进企业富余人员安置就业。 　　3.3 加强人力资源管理，开展劳务输出。富余人员也是企业的重要人力资源，企业要成立内部劳动力供给市场（即就业服务中心），就业服