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会计人员的人力资本测量研究 　　摘要：基于总和指标体系研究，结合我国会计行业人员的现状对会计人力资本价值进行测量，根据指标体系，从文凭、职称、成果三个维度对会计类人力资本进行测量，最后提出提高我国会计人员人力资本价值的对策和建议。 　　关键词：会计；总和指标法；人力资本测量 　　中图分类号： F123.16 文献标识码：A 　　费雪率先提出人力资本概念以来，“人力资本之父”舒尔茨系统阐述了人力资本理论，之后国内外学者在此基础上展开了深入研究。一般情况下，社会总资本投资主要包括人力资本投资和物质资本投资，当前绝大多数OECD国家以教育和培训形式支出的私人与公共人力资本投资占国民收入的10%以上[1]。人力资本投资对人才的发展起着决定性的作用，有利于我国人才资源的优化配置和经济效益的提高，并将缩小地区发展差异。 　　一、会计人力资本 　　会计人员人力资本是拥有鉴定、衡量和传送经济信息，并使信息使用者有可能据此作出判断与决策的一种技能，具体体现为会计人员的专业技能、职业资质、经验、熟练程度、职业道德等。会计人员的人力资本是进行教育、培训、继续再教育、提供实习机会等投资形成，使其提供有效、准确、真实的财务信息，为服务对象带来更大的收益。首先，从文章研究对象上来看，目前尚未有针对会计行业的人力资本指标测量体系。随着会计行业的日益成熟，并且在经济活动中的重要作用，对会计从业人员的价值测量形成一套指标体系必不可少。其次，在方法体系上，提出的对于群体测量更加有效的总和指标法，该方法是一种考虑了年龄差异对事件影响的统计计算方法。它克服了“真实不可比，可比不真实”的统计陷阱。通过对数据进行标准化处理得到总和指标率，克服百分比法真实不可比的缺点，使其实现可比。因此本文的研究对于提高我国会计人员的人力资本价值提供对策和建议方面是必要的。在本文中，为了说明总和指标法测度会计人力资本的优越性，我们采用虚拟资料。 　　二、总和人力资本指标体 　　图1 总和指标体系构成图 　　完善的总和人才指标的一般公式为：总和文凭率=I∑（W/P）。其中：I为年龄分组组距，W为该年龄组内某类文凭获得者人数，P为该年龄组内总人数。总和职称率=I∑（Z/P）。其中：I为年龄分组组距，Z为该年龄组内某类职称获得者人数，P为该年龄组内总人数。总和成果率=I∑（A/P）。其中：I为年龄分组组距，A为该年龄组内某类成果获得者人数，P为该年龄组内总人数[3]。各个指标具体在会计行业，总和文凭率指在某个年龄段获得本科或硕士学历的人数除以该年龄段所有人数总和。总和职称率为在某个年龄段拥有助理会计师资格或高级会计师资质的人数除以该年龄段总人数。如在某个年龄段拥有助理会计师资格或高级会计师资质的人数。总和成果率指某个年龄段所取得的能够代表成果的职位，如某年龄段担任公司项目经理或财务总监等职位人数总和除以该年龄段人数总和。 　　三、总和指标法应用实例分析 　　年龄分组 总人数 　　（P甲 ） 本科学位人数 　　（B甲） B甲/P甲 总人数 　　（P乙 ） 本科学位人数 　　（B乙） B乙/ 　　P乙 　　20-24 30 5 0.17 20 0 0.00 　　25-29 40 20 0.50 30 0 0.00 　　30-34 50 15 0.30 20 0 0.00 　　35-39 18 10 0.56 5 0 0.00 　　40-44 4 0 0.00 20 10 0.50 　　45-49 4 0 0.00 15 10 0.67 　　50-54 2 0 0.00 20 15 0.75 　　55-59 2 0 0.00 20 10 0.50 　　合计 150 50 1.52 150 45 2.42 　　为了简化问题，表1如上所述，使用百分比法本科学位指标，甲地的（=33.33%）是高于乙地（=30%）。甲地本科学历获得者是40岁以下人员，乙地本科学历获得者是40岁以上。也就是说，以22岁本科毕业一般年龄，以2012年为界，甲地有关人员本科文凭的获得，是1994-2012年的事；而乙地有关人员获得文凭，则在1974-1994年之间，于是问题就变为：甲地2012年止的本科学历百分比为33.33%，乙地1994年为止的本科学历百分比为30%，而我们却把他们认为是2012年本科学历者的百分比。显然百分比法得出的数据不在同一时间范围内，不具有可比性[4]。 　　使用总和指标法，先用甲乙两地各年龄段的本科学历人数除以该年龄段总人数，目的是使各年龄组的总人口都统一到100。那么，甲乙本科生的“先除后加”的指标分别为7.61（5×1.52）和12.08（5×2.42），原来的百分比法获得的甲地本科教育水平高于乙地的结论，发生了根本逆转，变为乙地高于甲地。