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基于博弈论的人力资源管理研究 　　摘 要：在知识经济到来的今天，人们意识到人力资源管理在企业中的作用尤其重要，人力资源管理越来越受到企业的重视。但是，目前我国人力资源管理制度不完善，在人才的遴选、招聘、培训、激励等过程中存在许多问题，致使企业不能有效的选拔人才、留住人才。关于人力资源管理问题现在己经成为学者和企业热点研究、讨论的问题。基于博弈论的科学视角，详细探讨了我国企业在人力资源管理过程中遇到的有关博弈问题，并根据中国企业的发展现状提出相应解决对策，对我国人力资源管理提出了重要指导意见。 　　关键词：博弈论；招聘；培训；绩效考核 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2015 　　0 引言 　　随着经济全球化的迅猛发展，跨国企业与国内企业、国内企业与国内企业之间的竞争日趋激烈，这无疑推进企业加强对人力资源的管理力度。在知识社会，企业间实力的竞争很大程度上已经转化为企业内人力资源的竞争，人力资源成为企业的战略性资源。人力资源的优劣又取决于企业人力资源的开发水平，一个企业能否招聘到优秀人才、能否留住人才成为企业在竞争中取得成功的决定性因素。在博弈论视角下研究企业人力资源管理存在问题，完善企业的人力资源管理体制对企业来说迫在眉睫。 　　1 概念界定 　　“人力资源管理”一词来源于怀特?巴克在1958年发表的《人力资源功能》一书中，他也是第一个将管理人力资源，即人力资源的管理看作管理基本职能来进行详细阐述的人。在如今的知识社会，人力资源管理已然备受企业家学者的广泛关注，在研究过程中国内外很多学者认为，应该把人力资源管理具体分为广义和狭义两部分。所谓广义就是认为人力资源管理由其理论基础、微观应用和市场竞争组成；与广义不同，狭义的人力资源管理是从具体的分工角度来进行定义的，包括人力资源的招聘、培训、考核、激励、晋升等方面。在人力资源管理的微观方面建立模型，应用博弈论进行分析具有极强的解释力，所以国内很多学者在招聘、绩效考核、培训、激励等方面应用博弈论对人力资源管理进行研究。 　　博弈论可以定义为：在一定条件、环境的约束下，团体或者个人根据自己所获得的情报和信息，分别或同时从允许的全部策略和行为中做出自己的决定和选择，最终获得相应的收益的过程。博弈论的大体由博弈的参加者、博弈信息、博弈策略、博弈次序和博弈方得益构成。 　　2 博弈论在人力资源管理中的应用 　　2.1 在人员招聘中的应用 　　人力资源管理的入口环节，即人员招聘是人力资源管理顺利进行的关键环节，也是其首要任务。企业通过人员招聘，挑选出优秀的人才为企业效力，从而提高企业创新力量、增强企业效益。所以，人员招聘环节的成功与否决定了企业的存亡。 　　然而，由于在招聘过程中企业与求职者所掌握的信息是不对称的，所以招聘中难免会出现不道德、不公平现象。首先，应聘者为了选中，会想方设法地包装自己，甚至会采取一些欺骗手段，在招聘过程中企业对于新员工的个人情况、职业素质、专业知识、业务能力等方面均不了解，同时，员工对企业也只能了解到凤毛麟角的表面现象，对于企业内在的薪酬条件、晋升状况、发展形势、提升空间、业务水平同样也是不甚了解。因此，企业和求职者之间自然而然形成一种类似博弈的局面，一方面求职者为了得到工作会尽力掩饰自己的缺点和不足，更接近企业来获得更多企业的信息；另一方面企业为了获得有关求职者更多更真实的信息也会通过各种面试、笔试来考察求职者。 　　如表1所示假设：求职者和企业都分别有两种行为可选择，即欺骗和不欺骗、信任和不信任。如果求职者选择不欺骗，而企业选择信任，则双方各得8个单位；如果求职者选择不欺骗，而企业不信任，则企业和求职者各失去4个单位；如果求职者选择欺骗行为，而企业选择信任行为，则企业为此失去16个单位，求职者则获得16个单位；如果求职者选择欺骗行为，而企业选择信任行为，则双方都为0单位。 　　很显然如表1所示，当求职者和企业分别选择不欺骗和信任时他们的总效用最大为16，即，此时选择信任是企业的最佳策略，但是精明的求职者已经预期了这种结果，自然而然选咋对自己有益的欺骗策略，从而获得比8单位大的16单位；在此博弈过程中企业也会预期到求职者欺骗的行为，必然选择不信任行为，这时的（0，0）才是最终博弈的的结果，即纳什均衡。 　　2.2 在绩效考评中的应用 　　所谓绩效考评是对员工工作过程中工作绩效的评价。在这个过程中，决策方为参与考评的博弈方，而员工的工作绩效是进行博弈的对象，最终的考评结果就是博弈方收益。 　　同求职者与企业的博弈类似，绩效考评博弈方包括员工和主管的合作与不合作的行为是可以衡量的。博弈方的合作行为是指依据实际工作绩效做出客观评价，不合作行为指双方任意一方故意提高或者降低