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公立医院职级制探讨 　　职级就是一定职务层次所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。以职务层次为横轴，以级别为纵轴构成的“坐标系”，可以衡量、标识担任不同类别职务的员工在组织中所处的位置。 　　长期以来我国实行的医院管理职位是套用机关行政级别的管理制度。但随着社会的发展，市场经济体制的建立，这种政府行政级别的管理制度越来越不适应医院管理队伍的建设，阻碍了医院管理队伍职业的专业化发展，于是医院管理人员职级制应运而生。医院实行职级制管理就是取消现有事业单位的行政级别，全面推行职位职级管理制度及与之相配套的人员聘用聘任制度、工资分配制度和社会保障制度，将人员由身份管理转变为职位分类管理。个人待遇与所在职位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”。对事业单位，机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，改为核定事业单位行政管理人员的职位比例。 　　 　　一、医院管理人员职级制的产生及现状 　　国家在对机关事业单位实行工资制度改革中，提出了事业单位管理人员工资待遇与行政机关级别挂靠的办法。各家医院分别按照行政机关的行政级别管理，基本上都是先确定医院的行政级别，然后医院的职务级别与医院行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇。任免医院管理人员时，一并明确干部的级别，并享受相应的待遇。 　　 　　二、职级制实施过程中的主要问题 　　1、存在对管理人员职级制认识上的偏差。管理人员职级制是依照科学的评价标准把管理人员分为不同的级别，形成专业职级序列，明确管理人员岗位职责，实行管理人员负责制，同时把管理人员的待遇与其德、识、能、绩结合形成管理人员职业阶梯，实现管理人员专业化发展。但由于传统行政管理思想的影响，人们对职级制的认识往往存在偏差。大多数的行政人员、管理人员并没有真正认识职级制，没有了解实行职级制的根本目的，而仅仅认为实行职级制就是岗位责任制，只是把管理人员的级别与管理人员的待遇挂钩，把管理人员的工资待遇与其他行政人员、临床工作人员的工资待遇区分对待。实际上，这些并不是实行管理人员职级制的本质。观念认识问题不解决，职级制就难以真正落到实处。 　　2、忽视管理人员个体专业发展。实施管理人员职级制的目的是形成管理人员职业阶梯，实现管理人员专业化发展。管理人员专业化发展既包括管理人员职业化，又包括管理人员个体专业发展。管理人员职业化就是管理人员首先成为一种职业，其职业逐渐符合专业标准，并获得相应专业地位的过程。管理人员个体专业发展则是指管理人员内在专业结构不断更新、丰富和充实的过程，包括管理人员专业精神、专业知识、专业能力、专业素养发展的过程。但在管理人员职级制实施的过程中人们更关注的是管理人员群体的专业化，即职务或行政管理人员转变为专业管理人员，而对如何根据管理人员的成长发展规律，真正实现其个体专业发展则缺少关注。 　　3、相应制度体系建设滞后。管理人员职级制的实施不仅仅是政府部门自上而下颁布政策并实施的过程，而是一项复杂的系统工程，需要与其他的管理人员管理制度相协调，建立起与职级制相配套的管理人员管理制度体系。为保障管理人员职级制的顺利实施，大多数学者、医院行政人员、管理人员都认为应该建立和完善管理人员评价制度、选任制度、资格制度、薪酬制度、监督制度和培训制度。职级制落实涉及几个问题，首先是门槛，其次是评价，再次是评价后的工资回报。管理人员资格应有具体的规定，该资格的评价指标是否客观科学，评价程序是否公平影响着职级制的落实，而能否真正让管理人员的待遇有所提高，起到应有的激励作用是该项制度实施的关键。这就涉及到管理人员资格制度、评价制度和薪酬制度的建设问题。 　　4、不符合人才成长规律，有碍管理队伍建设。医院管理人员完全套用行政级别，行政职级只与单位级别挂钩、不与个人的能力、水平和业绩挂钩，不符合人才成长规律；过分强化“官本位”观念，也不利于医院管理队伍的建设。如一所医院行政级别为处级，新提拔一位院长，就立即成了处级干部，而在其他行政级别为科级的医院，即使长时间担任院长职务，即使素质非常高，医院效绩非常突出，也始终只能是科级，享受科级干部待遇。这种院长之间竞争的不平等，难以激发院长的开拓创新精神，不利于充分发挥医院管理队伍优质资源的作用。同时，由于管理干部长期实行组织任命或不完全的聘任制，造成实际上的干部终身制，形成干部职级能上不能下。 　　5、管理人员薪酬偏低，和临床医务工作者竞争职数。目前医院管理人员的工资收入中，正高职称正处副高职称副处正科中级职称副科初级职称，大部分管理人员都是执行专业技术职称工资标准，少数没有取得专业技术职称的和专业技术职称低的人员，则执行行政级别人