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公平氛围对员工工作绩效和帮助行为影响 　　应用多层线性模型分析了交往公平、程序公平对员工工作绩效和帮助行为的影响，分析结果表明：（1)员工的交往公平感知能提高员工的工作绩效，增加员工的帮助行为；团队交往公平氛围能提高团队的工作绩效，但不会增加团队的帮助行为。（2)员工的程序公平感知能够提高员工的工作绩效，但不会增加员工的帮助行为。团队程序公平氛围不会提高团队的工作绩效，也不会增加团队的帮助行为。 　　交往公平 程序公平 公平氛围 工作绩效 帮助行为 　　 　　1 研究目的 　　 自亚当斯在1965年提出了公平理论后，学者们就开始对组织公平性对员工的工作态度和工作行为的影响进行了大量的研究，但研究重点多在员工个体的公平感知对其工作态度和行为的影响。但是，在一个团队内工作的员工，由于受到相似的刺激物的影响，以及相互的交往和信息交流，会在团队内部形成某些共同的看法，他们的工作态度和行为也会具有某些相似性，即团队氛围。团队成员的某种相似性会形成一种群体压力，进一步影响和同化团队内成员的态度与行为。可见，团队氛围是影响团队中个体行为和群体行为的重要因素。近年来，企业越来越重视以团队为基础的工作形式，因此，公平的研究者也需研究公平在团队中的影响。 　　 在本项研究中，笔者将探讨交往公平、程序公平对员工工作绩效和帮助行为的影响；并运用多层线性模型分析方法，检验公平氛围对员工工作绩效和帮助行为的影响。 　　2 理论模型与假设 　　 2.1组织公平性对员工的工作绩效、帮助行为的影响 　　 Dittrich，Carroll (1979)和Scholl，Cooper和Mckenna (1987)的研究发现，工作公平感和报酬公平感与角色外行为显著相关。Farh， Podsakoff和Organ (1990)研究发现公平感与两维度的组织公民行为显著相关。Moorman (1991)发现程序公平与组织公民行为显著相关，但分配公平与组织公民行为的所有维度都不存在显著的相关关系。Farh等学者(1997)的研究也证实了组织公平(分配公平和程序公平)和组织公民行为存在高度相关关系。俞彬彬、钟建安（2008）研究发现，组织公平及其程序公平、信息公平、分配公平、人际关系公平这四个维度都能有效地预测组织公民行为。其中，人际公平、程序公平与组织公民行为的相关程度高于信息公平和分配公平，这一结论与Farh等学者(1997)的研究基本一致。基于以上的研究结论，笔者将通过实证研究，验证以下假设： 　　 H1a：员工的交往公平感知和员工的工作绩效显著正相关； 　　 H1b：员工的交往公平感知和员工的帮助行为显著正相关。 　　 H2a：员工的程序公平感知和员工的工作绩效显著正相关； 　　 H2b：员工的程序公平感知和员工的帮助行为显著正相关。 　　 2.2公平氛围对员工的工作绩效、帮助行为的影响 　　 根据形成组织氛围的理论基础――社会信息处理理论、吸引―选择―磨合理论（ASA理论）和社会化理论的观点可知：同一个团队中的成员面对相同的领导，拥有相同的资源和信息，从而易于形成相似的公平感知，进而采取相似的工作态度和工作行为。研究发现，组织公平氛围对员工的工作绩效存在显著影响。Colquitt等人(2002)的研究表明，团队层面的程序公平氛围对团队层面的绩效和旷工现象有重要影响。Simons和Roberson(2003)的研究结果表明，部门层面的程序公平和信息公平影响部门层面员工的忠诚度、对上级的满意度、无条件服务行为、留任意向等行为。据此，笔者假设： 　　 H3a：团队交往公平氛围和团队工作绩效显著正相关； 　　 H3b：团队交往公平氛围和团队帮助行为显著正相关。 　　 H4a：团队程序公平氛围和团队工作绩效显著正相关； 　　 H4b：团队程序公平氛围和团队帮助行为显著正相关。 　　 将理论模型与假设之间的关系总结如下图： 　　 　　图1 模型与假设 　　3 样本与概念的测量 　　 3.1样本数据的收集 　　 本次的调研对象主要是中山大学管理学院MBA班的同学及其所在单位的同事，每一个被调查的主管至少有3个以上的下属，一份员工问卷必须和其相应的主管问卷配对，才能成为有效的问卷；并把每个主管和其对应的下属作为一个整体，也就是研究中所指的团队，成功配对达到3套以上才能成为一个有效的团队。 　　 问卷总共发放了682套（一份员工问卷和其对应的主管问卷称为一套），共收回问卷531套，回收率为77.9%；其中有效问卷496套，有效回收率为93.4％。 　　 　　 3.2变量的操作定义与测量 　　 公仆型领导：公仆型领导指领导者有崇高的理想，高尚的道德品质，强烈的事业心，全心全意为员工、企业和社会服务，带领广大员工不断提高企业的社会