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公平理论对员工薪酬满意度启示 　　摘 要:本文首先详细研究了公平理论,从中得出从分配公平维度和从程序公平、交互公平维度提高员工薪酬满意度的启示,具有一定的理论价值和现实意义。 　　关键词:公平理论 薪酬 员工满意度 启示 　　 　　据国内外学者专家研究发现:所有员工都将薪酬视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。我国还处于社会主义初级阶段,薪酬显然是激励员工的主要手段之一,员工薪酬满意度体现了知识经济时代“以人为本”的管理理念,它是整个企业满意体系的核心和起点。 　　一、公平理论综述 　　(一)Adams的分配公平理论 　　Adams(1965)将Homans的社会交换理论和Leon Festinger的认知失调理论结合起来,提出了管理学上著名的分配公平理论。该理论的基本观点是:员工不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量,员工总是在社会交换过程中,将自己所获得的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投入(学历、智力、经验等)的比率和参照对象进行比较。虽然这种回报与投入使分配公平增添了客观成分,但这种比较过程是完全主观的。为解释人们是怎样确定自己的报酬公平与否,Adams提出了关于公平关系的方程式,即公平理论模式(见图1)。 　　 上述模式中,O(Outcome)可解释为劳动成果或报酬;I(Input)可解释为投入或贡献。报酬包括物质和精神的奖酬,如工资、奖金、津贴、晋升、名誉地位等;贡献包括体力和脑力的消耗,包括技术水平、智慧、经验和工作态度,具体则体现为工作数量和质量。 　　Adams还认为,当员工感到不公平时,通常会采取以下行为表现和应对措施:(1)改变自己的投入,比如不再像以前那么努力;(2)改变自己的回报,比如对上级要求加薪;(3)改变对自己投入与回报的认知,让自己的期望值降低;(4)改变对参照对象投入与回报的认知,即调整自我心态,认为他人付出的确比自己要高;(5)改变参照对象,将心理调节成比上不足比下有余;(6)离开目前这种造成不公平的情况,如离开该公司。 　　(二)程序公平 　　鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walke(r1975)提出了程序公平。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉,认为只要人们有过程控制的权利,不管最终审判结果是否对自己有利,公平感都会显著增加,因此,他们于1976年提出了程序公平理论。雇员受到激励,就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平。不少研究证明,如果员工认为企业的决策程序是公正的,即使决策结果对自己不利,员工往往也会接受这些结果。 　　(三)交互公平 　　Bies和Moag(1986)经过研究发现,组织公平还有一个非常重要的领域没有被重视,那就是交互公平。他们认为,员工与管理者之间的互动关系会影响员工的组织公平感。人际公平指员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度;信息公平是指组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时应该尽可能地向员工解释说明。由于后期有些学者提出人际公平和信息公平之间具有较高的相关性,所以对交互公平的这种分法并没有完全受到认可。 　　二、公平对薪酬满意度的影响 　　什么是满意,怎样才能使人满意?其实,满意与否是人的一种情绪和情感性反应,从公平理论来看,人们在确定是否满意时往往喜欢与参照对象进行比较,如果感觉与参照对象的投入产出比相同就会感到满意。 　　参照对象是公平理论的一个重要变量。在做比较时,人们一般会选择的参照对象有他人与自我。选择与他人比较时,人们不仅会把自己付出的劳动和所得的报酬与组织内部的其他成员付出的劳动和所得的报酬相比还会与其他组织中的成员进行比较。人们对薪酬的满意度,很大程度上取决于对薪酬进行比较后所感觉到的平等程度。公平,作为一个感受原则,是预见个体对薪酬满意与否的关键因素,也是薪酬满意度的核心。 　　三、公平理论对员工薪酬满意度的启示 　　(一)从分配公平维度出发,提高员工薪酬满意度 　　1.做好职位评价。如何让员工认同薪酬的公平性,是人力资源管理面对的挑战。为确保薪酬制度的内部公平性,企业应做好职位评价,在准确确定基准职位的基础上把企业中的每个职位与基准职位进行比较,评价出每个职位的相对价值,最后根据每个职位的相对价值确定其薪酬水平。 　　2.做好薪酬调查。薪酬调查,就是通过一系列标准、规范和专业的方法,对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告,为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。为了确保薪酬制度的外部公平性,企业在确定本企业的薪酬水平之前,需要做好薪酬调查工作,了解与本企业有竞争关系或者同行业的类似企业的工资水平,调查数据应作为企业制定薪酬制