公司实行绩效考核必要性及建议.docVIP

公司实行绩效考核必要性及建议 　　伴随着全球经济一体化，企业之间的竞争变得愈加激烈，对人力资源的有效管理已经成为企业获取竞争优势的重要途径。而有效管理人力资源的关键是绩效管理。先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略实施的工具。企业的战略管理能力体现了企业战略绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的分解和共享来传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。但大多数企业经营者对绩效考核仍普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置、过程操作及结果应用等。因此，进一步提高绩效考核工作的整体认识，对现有的企业绩效评价问题的客观分析和总结，已成为企业管理的首要任务。 　　一、绩效考核的必要性 　　1.绩效考核与现代企业分配制度相匹配。现在的分配制度具有多元化的发展趋势，因为没有现成的模式可以去参照，所以只能根据本单位的实际情况进行摸索。业绩考核可以让单位在改革分配制度中，少走弯路。根据业绩考核结果来进行分配，不仅符合员工的意志也可以有效促进企业管理效率的提高。 　　2.绩效考核有利于提高企业组织的管理水平。因为绩效考核是根据员工实际工作的完成量、质量以及在工作中的态度来作为评价依据的，绩效考核的结果与员工的薪酬，以及其未来职位的升迁相挂钩，所以在实施考核的过程中其实施的力度比起其他的规章制度来都是更大的。通过绩效考核来充分地发挥这种考核机制在管理中的核心作用来带动其他的制度得以有效开展，并且可以以考核作为核心来形成一种管理系统，才可以更好地为单位内的人事管理等服务。 　　3.绩效考核可以促进组织内部的人事和谐。绩效考核不仅可以帮助组织分配工作，同时还能够带来其劳动关系上的变化。绩效考核之所以有助于劳动关系内部的稳定，是因为员工是组织内部具体任务的执行者，而领导则是决策者和管理者，那么去衡量员工的工作最主要的就在于领导的评价，在传统的绩效考评中，领导的评价在整个绩效考评中占有很大比重，主观色彩比较浓厚。但是现在的绩效考评体系可以更客观地对员工进行考核，从而让组织内部的员工关系更加和谐。 　　4.绩效考核有利于促进公司的长远发展。公司制定的绩效考核标准，平等地适用于每一个员工，不分身份和地位，一律按照考核机制进行评价。因此，它对于任何员工而言，都是充分展示自己的平台，只要表现好就能得到好的评价，进而得到相关奖励，甚至是职位的升迁，可以有效的鼓励员工不断巩固自我并表现自我；同时，它还有助于营造竞争氛围，员工会以最佳状态投入到工作中去，发挥最大的潜能；在市场经济条件下，公司要想留住人才，往往依靠人际关系、工作环境及薪酬机制。因此，绩效考核机制在人才的培养、挖掘方面具有关键作用。同时，对公司的长远发展也有极大的促进作用。 　　二、公司绩效考核存在的问题 　　1.对绩效考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常使考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭隘。 　　2.绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定绩效考核指标，是考核中的一个主要但比较难以确定的问题。许多公司所采用的绩效指标往往一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。从这两方面考核有一定意义，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及判断考核指标是否具有可操作性，许多企业缺少周全的考虑。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标一部分应该是与其工作业绩直接相关的，也就是直接对其工作成果的评价，国外有的管理学家将此类指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作成果产生影响的因素，一般是工作过程中的一些表现，这类指标被称为周边绩效。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。 　　3.考核周期的设置不合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核。很多企业是一年进行一次考核。而考核的周期与考核的目的有关系。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的考核，一般需要较短的考核周期，这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这段时间的产出有较清楚的记录和印象，如果等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题累积到年底再处