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关于企业人力资源成本费用预算编制探讨 　　人力资源是一种特殊的资本性资源，是一种具有主观能动性的资源，对人力资源成本费用进行确认、记录、计量、报告、分析是企业人力资源管理的重要环节，而人力资源成本费用预算是企业进行经济核算，实施经济考核激励与奖惩的依据，同时也是企业寻找增产节约和增收节支的重要途径。 　　人力资源是一种特殊的资本性资源，是一种具有主观能动性的资源，是促进企业经济增长的强大推动力。人力资源会计是对人力资源成本费用进行确认、记录，计量。报告的活动，是对人力资源会计主体(企业)中人力资源的价值运动的反映和监督，是企业进行人力资源成本费用预算编制的基础，是预算编制的支持性证据。企业编制人力资源成本费用预算的目的是找出增产节约途径，以较少的劳动耗费，取得较大的经济效果。 　　 　　一、确定企业人力资源成本费用预算的内容是编制预算的基础 　　 　　凡事预则立，不预则废，这充分说明了预算的重要性。随着企业改革的不断推进，人力资源成本费用预算在企业经济核算中的作用逐渐被人们所认识，企业加强人力资源成本费用预算的意识日益提高。为了更好地服务于企业，更好地反映企业经济运行，企业在编制人力资源成本费用预算时首先要明确预算的基本内容。 　　人力资源成本费用与人工成本是相互联系又相区别的概念，其基本内容有重复和交叉。企业人力资源成本费用预算内容的确定主要是根据劳动部[1997]261号文件的企业人工成本为基础进行调整。人工成本包括：(1)职工工资总额，(2)社会保险费，(3)职工福利费，(4)职工教育费，(5)劳动保护费、(6)职工住房费用(7)其他人工成本费用等。而原企业会计准则规定了企业设置的用于人工成本核算的会计科目主要有(1)“应付工资”科目，它集中反映支付给职工的工资总额，即构成职工工资总额的内容都应通过该科目进行归集核算。(2)“应付福利费”科目，集中反映的是用于职工的医疗费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务办公经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，职工食堂、浴室、理发室，幼儿园、托儿所人员的工资等。(3)“其他应付款”科目，反映除“应付工资”“应付福利费”以外的其他应付职工的款项。通常于会计期末将上述三个科目的贷方发生额汇总作适当调整即可以求得当期的人工成本，其贷方余额即为已计入成本费用的应付未付人工成本，是企业从成本、费用中提取的一种负债性资金，在“资产负债表”的流动负债项目中单独反映。 　　人力资源成本费用包括的内容有(1)工资项目，指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本企业劳动者的报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。(2)涉及职工权益的社会保险费用以及其他相关的资金项目，如基本养老和补充养老保险费，基本医疗和补充医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、职工福利费、职工教育经费、职工住房公积金、工会经费等。(3)其他项目，除上述两项基本费用之外的其他费用，如人力资源招聘费用、开发费用、离职费用、企业承担的离退休人员费用和与人力资源有关的其他社会费用等。 　　从上述人力资源成本费用和人工成本的指标口径可以看出，两者的内容有一定的差异，如因解除职工劳动合同给予的经济补偿金，人工成本通常就不包括该项内容，而人力资源管理成本则归集在第三项中，再比如人员招聘费用在人工成本中通常不涉及，但在人力资源管理成本中却要在获取成本中反映，职工离职后职位空缺的损失费用在人工成本中就没有直接体现，而人力资源成本费用则作为间接费用予以反映。人力资源成本费用的涵盖内容要比人工成本多，它更强调的是与员工相关的所有直接和间接支出及损失，但不管怎样，人工成本仍是计算人力资源成本费用的基础。 　　 　　二、确定工资及以工资为基数相关费用的参考依据是确保预算可行性的重要环节 　　 　　人力资源成本费用预算以工资为基础，工资预算应当准确，与工资相关的费用预算更应可靠，很多企业因以工资为基础的预算基本参考依据不完善，导致人力资源成本费用预算的内容和方法落后，预测失效，成本管理不善。主要表现为，第一，从内容上看，一些企业只是重视产品生产过程的管理，而忽视对生产经营全过程的管理，其结果是造成只注重与生产有关的企业人力资源成本费用，而忽视影响成本效益水平高低的人力资源成本费用。第二，从方法上看，缺乏事前的预测和决策，事中的控制和调节，缺乏有效的奖惩制度，激励和约束不到位，难以从深度和广度上实现人力资源成本费用的降低。为了保证人力资源管理费用预算的准确性和可行性，人力资源管理人员和预算编制人员应当关注国家及有关部门发布的信息以及相关的政策、法律法规，将以下几项与工资及相关费用有密切关联的内容作为