公路施工企业虚拟人力资源管理.docVIP

公路施工企业虚拟人力资源管理 　　摘 要 人力资源管理对于现代企业特别是公路施工企业十分重要。近年来兴起的虚拟人力资源管理十分适合公路施工企业的发展。本文首先介绍了公路施工企业的虚拟人力资源现状，接着分析了虚拟人力资源存在的问题，最后通过对现状的思考提出了一些看法。 　　关键词 公路施工企业 虚拟人力资源 　　公路工程施工具有典型的劳动密集型性，工程服务中的技术含量相对较低，导致相对的资本壁垒和技术壁垒门槛比较低，这造成了公路施工类企业的人力资源管理主要集中在传统的人事管理阶段。 　　但是，随着企业经营环境经历剧烈变革，尤其是互联网技术的飞速发展，使得包括公路施工企业在内的现代企业，在组织功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，虚拟人力资源管理，这种新型的人力资源管理方式顺势出现了。虚拟人力资源管理将常规繁琐的人力资源管理活动实行外部化甚至员工自主化，企业管理层及人力资源管理部门有机会把核心人力资源管理方面进一步深化细化，进而提高了企业的核心竞争力。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。 　　一、更新固有的观念是实现虚拟人力资源管理这种科学管理模式的重要前提 　　“人力资源管理”（HRM），随着时间的推移，被大多数企业所熟悉并加以应用，许多国企中都能寻找到“人力资源管理部”。但不少公路施工企业，都是简单地把以前的“人事科”或“人事部”换了一块新牌子，部门人员还是以前的人员，观念还是以前的观念。而且部门人员普遍存在着对现代人力资源管理和传统人事管理区别认识上模糊不清。 　　传统人事管理是一种短期性、事务性管理，认为人员的开支是一种施工成本，往往采取静态管理、被动管理的方式，注重所有人的集体，通常搞一刀切。人力资源管理则是一种战略管理，重视管理开发，把人力资源作为一种投资。采取动态管理、主动管理的方式，更注重个人和小团队的贡献。考核多采用定量的评价标准，注重培养个体特质，鼓励个体创新。 　　正确的认识传统人事管理和人力资源管理的区别是实现公路施工企业对人的管理观点向时代化转化，管理制度向科学化、人性化转化的基础。虚拟人力资源管理正是基于这种转变的一种人力资源管理办法。它充分利用现代信息网络技术，整合优势资源，类似把公路工程企业的“非关键性分部分项工程分包”，使得公路工程企业有足够的资源、精力投入到核心业务上，提升核心竞争力。 　　二、公路施工企业人力资源管理中存在的问题 　　（1）缺乏规则和条例，管理工具单一。目前，大多数的路桥建设公司，在法规和有关规定框架下的国有企业管理体制的效率低下，有些甚至存在着不健全或缺失现象。缺乏高效率必须基于管理系统化和科学化的问题，如人力资源管理的手段。大多数企业没有制定长期的人力资源战略和人力资源规划，有的甚至没有定岗定责，缺乏系统绩效评估的公平和合理的管理补偿，导致人力资源的目标不清楚，让企业员工无所适从。 　　（2）优秀人才缺乏。近几年来，随着国家实施西部大开发战略、中部崛起、加大交通建设力度，不管是高速公路市场还是村村通的低等级公路市场都非常广阔。再加上国家政策允许民营资本进入公路市场，造成公路市场的招投标竞争非常激烈。公路建设行业不仅缺乏胜任的工程项目管理人才，还缺乏一线管理人才、基层专业人才和实操技术工人。由民营资本的进入，成立不少新的公路建设公司，创造了不少的管理岗位。但公路行业作为一个整体需要跟上生产人员计划的扩大，快速增长的背后造成了现有的项目管理人才缺乏的局面。其次，缺乏胜任的专业技术人才。原来的专业技术人员因为升迁、退休、离职等原因离职分流，虽然近年来，公路建设企业加大高校毕业生的招收数量，但这些人显然缺乏经验，想要独当一面需要一定的时间培养成为骨干、尖子。第三，缺乏熟练工人。熟练劳动力的逐渐减少，承包工程逐步增加致使操作层人员的不足。并且熟练的技术工人有往管理岗位流动的趋势。 　　（3）不合理的人力资源配置导致企业严重内耗。有些公路施工企业的重要岗位或核心岗位使用“关系人”，而不是用“合适的人”。有的企业人员“只能上不能下”，甚至出现因人设岗，因人撤岗。这削弱了公路施工企业的内部凝聚力和向心力，造成人力资源的效率低下。另一方面，企业内部出现在岗人员不胜任的情况。工作说明书和员工测评手段的缺少，使得大多公路施工企业的岗位职责任务、岗位任职资格含糊不清，再加上采用静态管理模式，不重视人才需求和培训提高，“合适的人没在合适的位置”上，导致企业人力资源的内耗。 　　（4）人员考评不完善。由于公路施工的流动性、地域性、周期长等特性，目前国有企业考核标准不够规范、量化程度不高，实际操作性不强，考评过程流于形式，考评结果不具有公信力的形象普遍存在。粗放的职位分类和企业自身考核标准各不相同的项目部更加剧了这种形象的发生。而且，考核过分注重定性考核，