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关于高职院校兼职教师队伍建设研究 　　【摘要】 聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，不仅是教育行政部门的要求，也是高职教育自身发展的需要。针对目前高职院校兼职教师队伍存在的主要问题，提出兼职教师队伍建设的基本原则，并提出相应的具体对策。 　　【关键词】 高职院校兼职教师师资队伍建设 　　【文献编码】 doi:10.3969/j.issn.0450- 　　9889（C）.2011.07.028 　　 　　2006年，教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出，要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。2010年，教育部和财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》要求被列入骨干高职院校立项建设单位的院校“聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，三年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到百分之五十”。但是，目前不少高职院校兼职教师队伍建设滞后，不能满足高职院校对兼职教师的需求，必须采取措施加强兼职教师队伍建设。 　　 　　一、 高职院校兼职教师队伍存在的主要问题 　　 　　（一） 师资队伍欠稳定 　　兼职教师队伍不稳定是大多数高职院校遇到的共同问题。造成这种现象的主要原因是高职院校对兼职教师的聘用缺乏长远的规划，与兼职教师之间没有形成一种长期的合作关系。聘用兼职教师往往只是为了满足高职院校的短期需要，在课程安排紧张时聘用，不紧张时则不聘。双方这种短期的聘用关系，容易使高职院校对兼职教师的福利待遇、个人发展规划考虑欠周全，难以让兼职教师产生归属感和成就感。双方难以形成相对稳定的合作关系，导致兼职教师队伍流动性较大。 　　（二） 管理难度大 　　对兼职教师的管理难度大，是高职院校遇到的又一难题。尽管教育行政管理部门的文件中鼓励高职院校聘用来自行业企业的能工巧匠担任兼职教师，但是我国对于兼职教师的管理仍然缺乏必要的法律依据，学校、企业、兼职教师三方的权责利并不明晰。再加上兼职教师身份特殊，组织人事关系均不在高职院校，难以实施有效的管理。一些高职院校虽然制订了针对兼职教师的管理办法，但也常常因为种种原因而流于形式。高职院校与兼职教师之间只能依靠双方签订的短期聘用合同来约束双方的行为，并且这种聘用合同的内容多由各高校根据自身情况拟定，缺少规范性。简单的短期聘用关系，难以形成对兼职教师的有效管理，不利于高职院校兼职教师队伍的建设。 　　（三） 授课时间的连续性难以保障 　　被高职院校聘用的兼职教师往往也是企业的骨干，他们的“主业”在企业，到校任教只是“副业”。再加上兼职教师到学校任教，通常被认为是兼职教师个人与学校之间的行为。因此，对于大多数企业来说，支持员工到高职院校担任兼职教师的热情并不高，反而存在不少顾虑，如担心兼职教师影响工作、泄露企业商业机密等。在时间的安排上，当“主业”与“副业”发生冲突时，兼职教师只能先顾及“主业”。因此，在高职院校中，兼职教师因为出差、工作繁忙等原因调停课的次数频繁。每到学期期末，为了完成授课任务，又连续进行集中补课，正常的教学秩序被打乱。 　　（四） 授课质量缺乏保障 　　兼职教师来自行业企业，普遍存在着实践经验有余而教学经验不足的问题，会“做”却不一定会“教”。对兼职教师进行教学基本功的培训是帮助他们提高授课水平的重要途径。然而，兼职教师能够投入到教学工作的时间和精力都非常有限。高职院校也不愿意投入太多的人力和财力来帮助短期聘用的兼职教师提高授课水平。此外，高职院校通常是依据兼职教师完成教学工作量来支付报酬的，缺乏必要的激励机制。兼职教师在既无压力也无动力的状态下工作，主动提高教学质量的意愿不强。再加上兼职教师上课时间的连续性难以保证，授课质量难 　　以得到有效保障。 　　 　　二、高职院校兼职教师队伍建设的基本原则 　　 　　为了促进兼职教师队伍的健康发展，应当着重把握好以下几个基本的原则： 　　（一） 坚持德才兼备的聘用标准 　　在兼职教师的聘用标准上，不仅要注重对兼职教师能力的考核，更要注重对其思想素质的考核。高职院校作为培养高技能应用型人才的主要阵地，不仅承担着向学生传授知识和技能的任务，还承担着帮助学生树立正确人生观、价值观的重任。教师的言行容易对学生产生影响。不管兼职教师来自哪个行业，有着怎样的人生阅历，都应当具有良好的师德，向学生传递积极、正面的信息，帮助和引导学生树立科学的人生观和正确的价值观。因此，在聘用兼职教师的过程当中，应坚持“德才兼备”的聘用标准，促进兼职教师队伍健康发展。 　　（二） 保持合理的兼职教师队伍规模 　　兼职教师队伍的规模要根据整个师资队伍建