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分析电力企业人力资源管理模式探讨 　　[摘 要]人力资源是企业战略发展中的基础资源。当前，市场经济制度的确立为企业竞争创设了一个公平、公正的大环境，以人力资源为中坚力量的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理逐渐成为企业内部管理中的重点内容。对电力企业来说，人力资源管理的作用同样重要。电力企业的人力资源管理工作是建设和谐企业、促进企业稳步发展的基础工作。笔者根据多年的工作经验，主要针对电力企业人力资源管理模式进行分析和讨论。 　　[关键词]电力企业；人力资源；管理模式 　　中图分类号：S381 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）24-0124-01 　　一、人力资源管理模式的内涵 　　对于人力资源管理模式来讲，模式主要是指企业在经营管理过程中的一系列帮助企业形成某种组织架构以及企业形象的一种规则和制度。主要包括企业的规章制度、行为规范、工作流程、企业文化等。这些规则和制度共同形成的企业对人力资源的一种管理。那么企业的人力资源主要包括诱因集合、信息集合以及行为归核化。首先诱因集合就是指企业利用各种人力、物力和财力资源为各层级的员工提供发展、晋升的一系列调动其积极性的资源。企业可以通过调查、分析研究和归纳总结，设计出各种形式的实施方案来提取这些诱因。信息集合就是在企业经营的过程中，在各种诱因的基础上，和员工进行充分的信息沟通，了解员工的真实需求，将员工的个人需求和诱因集合进行优化整合。行为归核化就是企业对员工在行为方式上的一种期望以及指导，并在诱因和信息集合中进行传播与扩散，达到企业员工行为的一致性，并实现组织的目标。 　　二、当前电力企业人力资源管理问题分析 　　1、企业用人机制不健全 　　电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：①一味强调应聘者需要有工作经验。新来的员工，往往不熟悉工作流程。企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程，都需要一个过程，不可能一下子就很熟悉，这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调有很足的工作经验，企业很难招到人才。②盲目追求高学历人才。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，造成人才积压，最终还是会造成人才流动的。必须指出，企业应该根据自身需要，合理规划，招聘人才，把真正地企业需要的、能确实为企业创造效益的人才留下来，并不是十分需要的，企业应该尽可能少要，否则人才成了摆设，千里马没有站在合适的舞台上，不仅不利于企业的发展，并且使人才感到自己无法施展自己的才能，久而久之，就会造成人才的大量流失和浪费。③干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主。 　　2、人力资源管理运行机制问题 　　人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。电力企业因长期处于相对垄断地位，管理体制比较健全，但机制缺乏灵活性，人力资源开发、管理方式比较僵化，已不太适应市场经济发展的要求。目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。 　　3、缺乏有效的绩效考核手段 　　绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能意义深远。电力企业绩效考评存在以下问题：①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法；②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然；③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高；④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。 　　三、改进电力企业人力资源管理模式的措施 　　1、拓宽选人用人渠道 　　由于国有企业有着相对较高的待遇水平，因此长期在劳动力市场中居于主动地位，但如果真正想招聘一些专业素质高的人才还是很困难的。随着人才市场竞争的日益激烈，人力成本也在显著上升。在当前国有企业中存在很多“走后门”的员工，他们一般不具备专业知识技能，综合素质较差，虽然大多任职于基层岗位，但是也会严重阻碍政策的执行。针对这类问题，首先企业高层领导应严格监督人力部门招聘情况，并给予足够的重视和关心，帮助他们排除外界压力和干扰，真正做到招聘的“公平、公开、公正”；其次，可采用代