人才机制的创新与实践.docVIP

PAGE PAGE 1 浅谈人才机制的创新与实践 摘 要 本文通过创新人才机制，搭建人才成长平台；创新人才培育机制，提高人才能力素质；创新人才评价机制，激发人才队伍活力；创新人才分配机制，发挥薪酬激励作用；创新人才流动机制，优化人力资源配置等，使才适其位，位适其才，人人是才，人尽其才，为各类人才发挥聪明才智创造机会、创新条件、搭建舞台、拓展空间，为企业科学发展、和谐发展、有效发展、可持续发展提供了人才保障和智力支持。 关键词 人才 创新 培养 薪酬 考核 人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势。近年来，兖矿集团以“建设主业突出、核心竞争力强、具有国际化水平的大型企业集团”为目标，加快对外战略资源开发和产业结构调整步伐，大力培育煤炭、煤化工、煤电铝支柱产业，初步形成三大产业链和产业群，实现了经济持续快速发展。集团公司的又好又快发展，得益于公司确立了“以人为本，人才强企”的战略，紧紧抓住人才引进、培育、评价、激励等环节，努力调动各类人才的积极性和创造性，为企业科学发展、和谐发展、有效发展、可持续发展提供了人才保障和智力支持。 一、创新人才工作机制，搭建人才成长平台 编制人力资源规划。分类统计过去五年人力资源变化情况，对员工结构、人才引进、员工流出的数量及类型、人均劳动生产率进行具体分析。根据企业发展战略，编制兖矿集团五年人力资源发展规划，并进行动态调整，同时制定年度员工招聘、人才引进、员工退出、员工调配计划。 建立技术技能人才信息库。全面采集技术技能人才信息资料，建立“兖矿集团技术技能人才信息库”， 掌握集团公司技术技能人才基本状况，为公司重点建设项目和攻坚克难提供技术服务和技术指导。同时通过技术交流、协作、讲座、培训、技术表演等形式，为技术人才创造学习机会，提升技能等级，展现技术魅力。 完善人才管理制度。坚持制度创新，建立完善《优秀技术技能人才评选制度》、《高层次人才引进管理办法》、《职工岗位技能比武办法》、《技术技能人才业绩考核办法》等一系列管理制度，形成具有兖矿集团特色的人才管理体系，构建了人才吸引、留住、考评、晋升的健康发展平台。 二、创新人才培育机制，提高人才能力素质 实施高层次人才培养工程。一是“走出去”学习。组织中高层管理人员到清华、复旦等高校脱产学习，110名领导干部取得博士、硕士学位；二是“请进来”培育。聘请南开大学、中国矿大等院校专家教授到公司授课，与南开大学联合举办兖矿EMBA班，37名同志获得高级工商管理硕士学位；委托华东理工大学举办79人参加的化工专业硕士班。三是培养内部“泰山学者”。 开展中层管理人员培训。一是对年度考核优秀的中层管理人员，每年选派30余人到美国、澳大利亚等国家考察学习。二是与高等院校合作，每年参加两期工商管理培训班。三是聘请专家举办专题讲座或不定期开展短期教育培训。 加快培养专业技术人才。一是提升现有专业技术人才素质。定期举办采煤技术新工艺、矿压与支护等专题培训班。二是开展”订单式”培养。与山东科技大学合作，签订订单培养协议，加快培养紧缺专业技术人才。三是通过到科研院所招聘、项目合作等形式，培养煤化工、煤电铝等专业急需人才。 强化基层业务骨干培训。研究制定《关于加强和改进区队班组建设的指导意见》，选用中国职工教育和职业培训协会编写的《企业班组长培训教程》为培训教材，精选提炼了与区队、班组建设紧密相关的七个方面的内容为培训重点，同时编写培训手册，严格培训规定，规范培训行为，确保培训质量和培训效果。 着力培养高技能人才。一是开展创建学习型组织、争做知识型职工活动，培育工作学习型、生产智慧型、知识创新型职工队伍。二是开展岗位练兵和技术比武活动，培育技术明星、岗位能手和安全标兵。 三、创新人才评价机制，激发人才队伍活力 推行目标管理考核机制。集团公司与各基层单位签订年度目标责任书，各单位主要负责人按照责任分工，与班子副职签订岗位工作目标责任书，层层落实目标责任。通过考核目标责任制完成情况和单位民主测评、上层考核、单位互评等环节，对公司中层领导班子和中层管理人员进行年度考核，根据考核结果评选“四好班子”，兑现年薪。对考核优秀等级的领导干部，提高年终奖励，并纳入后备干部范围进行重点培养管理。 创新专业技术职务评聘机制。创新完善企业专业技术职务聘任制度，有效推行专业技术人员竞争上岗，破除专业技术职务终身制，实现专业技术职务能高能低、优胜劣汰。同时在岗位工资制中，设立专业技术系列，突出技术要素在工资分配中的地位，拓宽专业技术人员的发展通道。 技能人才职业资格证书制度。对操作技能人才推行职业资格证书制度，1998年成立了职业技能鉴定站，按照“统筹规划，合理布局、稳步发展、巩固提高，适当鉴定”的原则，完善规章制度和工作程序，加大软硬件设施建设，组织编制51个工种的培训教材