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员工绩效管理手册 PAGE PAGE 3 员工绩效管理手册 （草案） 某公司人力资源部编制 2002年12月 目 录 HYPERLINK \l 模型 公司绩效模型 HYPERLINK \l 总则 总则 HYPERLINK \l 基本原则 基本原则 HYPERLINK \l 适用范围 适用范围 HYPERLINK \l 考核依据 考核依据 HYPERLINK \l 考核类别 考核类别 HYPERLINK \l 考核时间 考核时间 HYPERLINK \l 考核权限 考核权限 HYPERLINK \l 申诉 申诉 HYPERLINK \l 结果应用 结果应用 HYPERLINK \l 其他规定 其他规定 HYPERLINK \l 程序 程序 1、 HYPERLINK \l 员工转正定级考核 转正定级考核程序 2、 HYPERLINK \l 季度绩效考核程序 季度绩效考核程序 　 HYPERLINK \l 第一步 第一步：确定考核内容 HYPERLINK \l 第二步 第二步：设定岗位职责——岗位职责填写说明 HYPERLINK \l 第三步 第三步：设定季度工作目标——工作目标填写说明 HYPERLINK \l 第四步 第四步：上级审核确定，执行岗位职责或／与工作目标 HYPERLINK \l 第五步 第五步：被考核员工自我评分 HYPERLINK \l 第六步 第六步：直接上级审核评分 HYPERLINK \l 第七步 第七步：绩效面谈 HYPERLINK \l 第八步 第八步：考核结果的汇总与应用 3、 HYPERLINK \l 年度绩效考核程序 年度绩效考核程序 HYPERLINK \l 操作流程 操作流程 HYPERLINK \l 转正定级考核流程 转正定级考核流程 HYPERLINK \l 季度考核流程季度绩效考核流程 HYPERLINK \l 年度考核流程 年度绩效考核流程 HYPERLINK \l 绩效面谈操作流程 绩效面谈操作流程 HYPERLINK \l 绩效考核应用表单 绩效考核应用表单 员工工作绩效季度考核表 员工工作绩效年度考核表 某公司员工行为表现考核参考标准 特优人员审批表 绩效考核部门汇总表 绩效面谈记录表 员工转正自我述职书 员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用） 客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用） 一、公司绩效模型 某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向，客户至上”为驱动力，注重工作成果和工作表现，以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体的内部管理系统。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提高公司整体绩效水平，促进员工与公司的共同成长。 公司的绩效模型以平衡计分卡为指导思想。 平衡计分卡从公司的战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理系统和方法，从四个重要方面分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效，而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。 平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪几个方面来关注绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。 财务类指标 财务类指标 例如： 投资回报率 现金流量 盈利率 利润 公司战略客户类指标例如： 公司战略 客户类指标 例如： 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益 内部运营类指标 例如： 生产力水平达到200万台/月 产品直通率 新产品开发周期 公司使命公司愿景 公司使命 公司愿景 学习发展类指标例如：员工素质测评达到中/优良 学习发展类指标 例如： 员工素质测评达到中/优良 员工内/外受训时间不低于20小时 财务方面：如果要在财务收支上有所收获，我们该怎样满足我们的股东？ 内部运营方面：为了满足顾客和股东，我们该从事什么样的业务和活动，要在哪些方面做得更好？ 客户方面：在顾客服务方面，如果要达成我们的愿景，顾客对我们该有什么看法？ 学习成长方面：为了达成我们的愿景和目标，我们怎样做才能保持继续成长和学习的能力？ 以上四个方面相互驱动，通过财务和非财务考核手段之间的互相补充“平衡”，指导公司、部门、个人等各个层面业绩考核指标的设定，在组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上，完成绩效管理与公司战略实施过程。 在平衡计分卡思想的指导下，公司形成一个有效的绩效管理循环： 前期准备　 绩效目标设定　　　 绩效指导与沟通 　　　　　　　　　　绩效改进与发展