我国中小企业绩效考核的难点与重点问题研究分析.doc

学科： 学号：5 贵州师范大学求是学院（本科） 毕业论文 题目：我国中小企业绩效考核的难点与重点问题研究 院系：求是学院 专业：经济学 年级：2008级 姓名：李琴 指导老师：李孔俊 职称：副教授 完成时间：2011年12月22日 我国中小企业绩效考核的难点与重点问题研究 摘要： 随着经济全球化和信息时代的到来，各国企业都面临着激烈的国内和国际市场竞争。为了在竞争中获胜，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的方法，于是出现了“绩效管理”。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，它对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高企业整体的绩效。绩效考核，是绩效管理的重点和关键。没有绩效考核，也就没有考核结果，也无法对员工过去的绩效表现进行总结，发现工作中存在的问题，以及找到改善绩效的方法，绩效考核对于企业的发展具有极其重要的促进作用。但是有些企业特别是中小企业，认为考核就是打打勾，走走形式，实际上并没有用处。因此当务之急是要正确认识绩效考核的问题并加以解决，使绩效考核发挥真正的作用。 关键词：中小企业；绩效考核：组织；问题； 引言： 推动社会经济变革发展的主体和根本动力是人——知识和专业化的人力资源。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大管理者所认同，很多企业在这方面投入较大的精力，可是通过绩效考核达到预期目的的企业却很少。这就要求我们认真研究中小企业绩效考核的难点与重点问题，找出应对措施，这可以提高企业管理效率，也可以改善员工工作及谋求发展。 绩效考核的相关理论 绩效考核的概念 企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 由此可见，绩效考核并不只是对着表格打分这一个动作而已，它包括一系列的内容，它将企业目标分解到各个员工身上，并对员工的目标完成状况进行跟踪、测量和考评。企业多久考核一次？考核指标是什么？如何衡量？考核结果怎样反馈给员工？管理者以怎样的方式与员工沟通，帮助其改进绩效？也可以理解为立足当下，回想过去，展望未来。即员工按照当下的具体指标，评价和测量考核期内的目标完成状况以及表现出来的具体的行为态度，就可以看出绩效高低，员工哪方面做的好，哪方面做的不足一目了然，也可以激励员工高绩效者要保持和发展，低绩效者要努力改进。 但是在现下的中小企业中，管理者的绩效考核往往知识打分而已，并没有帮助员工总结，与员工沟通。因此绩效考核的作用往往很难体现，员工还是一如往昔的工作，绩效很难提高。 绩效考核的内容 绩效考核考核的基本内容为德、能、勤、绩。 德：思想政治素质和道德水平，指一个人的思想作风、政治态度以及政治水平。 能：知识技能水平，指员工很好的掌握技术完成自己的工作。 勤：对待工作的态度，指一个人工作的积极性、主动性和创造性。 绩：员工的工作成果，指一个人工作的质量、数量、效益和效率。 绩效考核的方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法。特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 3、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 4、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 　5、 HYPERLINK /view/54093.htm \t _blank 目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法， HYPERLINK /view/.htm \t _blank 管理者通常很强调利润、 HYPERLINK /view/.htm \t _blank 销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 6、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。 （1）因素评分法。 它是将一定的分数分配给各项考绩因素，使每一项考绩因素都有一个评价尺度，然后根据被考绩者的实际表现，在各因素