不同的钥匙开不同的锁选择绩效方法.ppt

不同的钥匙开不同的锁：选择绩效考核方法 二、相对评估法 定义：相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。 主要方法：简单排序法、交错排序法、配对比较法、强制分布法。其中，最常用的是强制分布法。 把部门内的员工按照优劣排列名次，从最好一直排到最差一名。 重点：选择排列的指标。 优点：简单、明确。 缺点：难以体现公平的原则，排序结果很多程度取决于部门经理对员工的看法。 解决办法：可以选择两个或多个指标，然后再不同的指标之间进行权重的分配。 2、交错排序法：一高一低的列队组合 实施步骤： （1）列举出进行评估的员工名单，之后将不是很熟悉而无法对其进行评估的员工名字划去； （2）运用表格，来确定在评价的某些绩效要素上，哪位员工表现最好的，将他排在第一个位置上，哪位员工表现最差的，将他排在最后一个位置上； （3）在剩下的员工中挑选最好和最差的，将他们分别排在第二个位置与倒数第二个位置上。 以此类推，直到所有必须被评估的员工都排列到表格中为止。 绩效评估排序表 优点： 简单实用，其评估结果一目了然； 能够为员工培训奠定良好的基础。 缺点： 当个人的绩效水平相近时难以进行准确排序； 对于存在工作性质差异则该方法不适合； 容易对员工造成心理压力； 只能根据较少的指标绩效排序。 3、配对比较法：变化的两人循环对比 也叫对偶比较法或两两对比法 基本做法是，在每一个评估因素上将每一个员工按照所有的考核要素（“工作质量”、“创新”等等）与其他所有的员工进行比较，根据配对的结果，排列他们的绩效名次。 运用配对比较法对员工工作进行评估 优点： 评估结果更为可靠 缺点： 受到被评估值人数的制约，当有大量员工需要评估时，这种方法显得复杂和浪费时间 这种方法一般适用于10人左右的绩效评估 4、强制分布法：你能排在哪个位置 优点： 有利于管理控制，能明确选出淘汰对象，具有强制激励和鞭策功能 缺点： 如果一个部门员工的确都十分优秀，还要强制进行正态分布划分等级，可能会带来弊端。 活力曲线需要奖励制度来支持：提高工资/股票期权/职务晋升 A类的奖金是B类的2-3倍，并得到大量股票期权 B类中有60-70%的会得到股票期权 C类通常必须走人 太阳微系统公司采用强制分布法对其3.4万名员工绩效绩效评价，把所有员工划分为很多小组，每个小组30人左右，每个小组大约10%的人会被放到绩效最低的等级中，企业提供这些人90天的绩效改进时间，90天后仍然在10%中，可以选择辞职会被解雇（无解雇费）。 相对评估法的优缺点 优点： 成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少 有效地消除了某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者得趋中性错误。 缺点： 评分的准确性和公平性就可能受到很多质凝； 没有具体说明一个员工必须做什么才能做到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控员工行为； 公司用这种方法不能公平地对待来自不同部门的员工的绩效比较。 三、绝对评估法 1、自我报告法 2、业绩评定表法 3、因素考核法 4、360度考核 5、工作标准法（劳动定额法） 6、自我考核法 7、短文法 8、面谈考核法 1.自我报告法 利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 适应于管理人员的自我考核，且测评人员不易太多。 通常填写一份员工自我鉴定表 员工自我鉴定表 2.业绩评定表法（等级评定法） 根据所限定的因素来对员工进行评估。主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。最后给出总的评估。 优点： 简便易操作 缺点：人们容易做在进行等级评定时敷衍了事 较多的主管人员和员工习惯于评定为较高的等级 等级评估的标准表示的比较模糊和抽象 改进措施 让评估者做出等级评定的同时，请他们对评定的结果做一个简单的评语，用一些事实来说明被评估者的绩效水平。 3、因素考核法 是将一定的分数按权重分配给各项绩效评估指标。使每一项绩效评估指标都有一个评估尺度。然后根据被评估者的实际表现在各评估因素上评分，最后汇总得出总分，就是被评估者的评估结果。 4、360度反馈法 360反馈法也称全视角评估或多源反馈评估，是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上级、下级、自己和同事等，有时甚至包括顾客。专业人员根据有关人员对被评估者的评估，向被评估者提供反馈，以帮助被评估者提高其能力水平和业绩。 360度评估（不是考核工具，而是发展工具；不仅是科学，而且是一门艺术。） 职业发展 管理发展 传统绩效评估方法 360度考核的局限性 360度绩效考核以员工个人特质、人际促进、职务奉献等为主要考核内容，对于整体绩效中最重要的任务绩效难以涉及或深入，或者