人力资源管理一级第五章薪酬管理.ppt

第五章：薪酬管理 主要内容 第一节：战略薪酬管理 一、薪酬战略的制定与实施 二、薪酬外部竞争力 三、薪酬内部公平 第二节：薪酬激励模式的选择与设计 年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体薪酬设计 第三节：福利制度设计 第一节：企业薪酬的战略性管理 第一单元：整体薪酬战略的制定与实施 知识要求 一、薪酬的含义 广义：各种回报：物质、精神，货币非货币 一般意义：货币收入+服务+福利 二、薪酬的形式 四种： （一）基本工资 （二）绩效工资 （三）激励工资 （四）福利保险 三、制定薪酬战略的意义 任务： 确立科学的薪酬体系 制定正确的薪酬政策 采取有效的薪酬策略 支持、帮助赢得人力资源竞争优势 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 薪酬制度体系服从并服务与薪酬战略 图5-1 五、薪酬战略的目标 三大目标： 效率：优先考虑的目标 公平：确保的目标（对外、对内、对员工） 合法：决策的目标 六、薪酬战略的构成 四个内容： 内部一致 外部公平 员工贡献率战略 薪酬体系管理 回答的三个问题 1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人 2、政策是否最大限度激发员工积极性 3、员工是否感受到体系的公平及合法 七、基于战略的薪酬体系 （一）薪酬分配的目的： 1、促进企业可持续发展 2、强化企业核心价值观 3、支持企业战略的实施 4、培育及增强企业核心能力 5、营造响应和实施变革的文化 （二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计 1、战略层面——“魂” 2、制度层面——载体 3、技术层面——运用 八、薪酬战略设计的技术 1、内部一致性策略： 工作岗位分析评价技术 绩效考评、人员素质测评技术 2、外部竞争力： 薪酬的市场调查技术 3、员工贡献率的衡量兑现： 借助专门的技术 九、交易收益与关联收益 1、在隐含的雇佣关系中，薪酬：交易收益和关联收益 2、四种模式 薪酬低、关联收益低——商品 薪酬高、关联收益高——宗教组织（信任、责任感） 薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克） 高新、低责任——交易收益（钱） 能力要求 一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步） 1、评价内涵 2、使战略与环境、战略与决策适应 3、战略目标具体化 4、实施发现问题及时纠正 二、影响薪酬战略的因素分析 1、企业文化与价值观 2、社会政治环境与经济形势 3、竞争对手的压力 4、员工对薪酬的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬的地位和作用 三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断 1、能否为企业创造价值 2、与经营战略的适应、促进及影响 3、与其他模块的适应与配套 4、运行的系统性及可靠性 四、薪酬战略的正确定位 薪酬战略与外部环境、经营战略、薪酬计划达成一致 图5-4 第二单元：薪酬外部竞争力 知识要求 一、现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最流行） 提出：克拉克 前提：充满竞争的静态社会 观点：工资取决于劳动的边际生产率 即：工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定 2、均衡工资理论 提出者：马歇尔 观点：工资是劳动力供给和需求均衡时的价格 地位：与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论 3、集体谈判工资理论 提出：庇古、克拉克 观点：工资决定取决于劳资双方在谈判中交涉力量的 4、人力着资本理论 提出者：舒尔茨 观点：人力资本对工资有影响，因为它是通过投资形成的 二、对劳动力模型的理论修正 （一）对需求模型修正的三种理论 薪酬差异：存在不利条件的需补偿 效率工资：按努力程度、效率付酬 信号工资：除工资外，还可以用其他信号 吸引人 （二）供给模型修正的三种理论 保留工资理论：不低于心理底线 劳动力成本理论：通过自我投资获得更高报酬 岗位竞争理论：凭自身条件参入岗位竞争，因为岗位工资一定 四、薪酬水平与薪酬竞争力 1、含义： 薪酬水平：各类薪酬之和的平均数 薪酬竞争力：不同企业之间的薪酬关系 2、影响因素：产品市场 劳动力市场 企业组织 3、基本目标：控制 吸引维系 三、工资效益理论 要点：工资成本所得到的利润 统计指标： 百元工资产品产量 百元工资产品产值 百元工资利润额 能力要求 薪酬策略的类型： 跟随型：最常用 领先型：高薪水 滞后型：低于，但未来承诺高 混合型：最新、灵活，不同层不一样 第三单元：薪酬内部公平性 知识要求 一、激励理论 1、需求层次 2、双因素 3、需要类别 4、期望 二、分享理论 要点：员工参与税后利润分配 四