人力资源管理体系建设_1.ppt

2、人力资源规划 2、人力资源规划 2、人力资源规划 2、人力资源规划 3、招聘管理体系 4、培训管理体系 4、培训管理体系 4、培训管理体系 4、培训管理体系 5、薪酬管理体系 6、绩效管理体系 6、绩效管理体系 6、绩效管理体系 7、员工职业发展与人才培养 7、员工职业发展与人才培养 7、员工职业发展与人才培养 8、员工关系与人事管理 * * * * * 人力资源管理体系建设 现代人力资源管理的功能 人力资源管理 选 用 育 留 人力资源规划 员工招聘 组织与岗位 绩效管理 薪酬福利 员工关系 培训与开发 员工职业发展 量才适用 绩效导向、公平公正 待遇留人 情感留人 职位成长 能力成长 未雨绸缪 择优录用 人力资源管理 解决的问题 用人需求 员工愿意 员工能力 1、组织与岗位体系 销售部经理 市场部经理 生产部部经理、品控部经理、工程技术经理 研发部经理 人力资源部经理 总经办主任 财务部经理 经理 业务经理、顾问 文员、仓管员、机修工 技术员 招聘专员、行政专员、司机 会计员 出纳员 业务经理、职员 会计主管 会计师 财务总监 财务序列 省区经理 区域经理 车间主任、工段长、 结构工程师、造型工程师、材料工程师 行政主管、人事主管 车间主任、工程师 副总经理 副总经理 技术序列 营销总监 营销序列 制造序列 总监 总经理 总经理 行政序列 高管序列 序列 层级 示 意 1、组织与岗位体系 建立起规范的岗位层级和岗位序列，实现分类管理 XX公司部门职责说明书》 XX公司岗位说明书》 1、组织与岗位体系 在部门职责梳理的基础上，通过编制《部门职责说明书》对部门职责加以明确和规范；再编制《岗位说明书》，清楚地界定和描述各岗位的工作职责 首先、建立服务于公司战略规划和经营目标的人力资源规划程序，有效衔接公司战略规划与人力资源管理的基础工作 1战略明晰 人力资源规划 公司战略规划 战略定位和目标 路径和业务选择 资源筹划和配置 1 2 内部人力资源环境分析 人力资源管理 3 外部人力资源供给分析 绩效考核体系 培训体系 员工信息管理 招聘体系 员工职业发展 薪酬福利体系 内部人力资源现状分析 人力资源需求预测 人力资源获取途径选择 人力资源总体规划 人员补充计划 员工培训计划 … 岗位评价体系 岗位描述体系 其次、设计对公司员工队伍进行分析的方法和程序，组织对现有员工队伍进行全面系统地分析，这是科学的人力资源规划重要的基础工作 A、员工数量与结构 未来3年的淘汰率可以假设为 ％ 未来3年的辞职率预计在 ％左右 未来3年的退休率预计在 ％左右 是否应进一步加大对人力资本的投入 生产率是否还有提升的空间，未来人均生产率是否应呈增加趋势 是否需要加大薪酬在员工总收入中的比重 是否存在进一步改进员工收入的空间 是否在未来招聘过程中应保持或提高此比例 是否在未来的人力资源规划中保留此比例 为预测未来全部人员数的比例提供了历史依据 启示 20% 5% 3% 2% 与标杆企业对比 与标杆企业对比 是否优于标杆企业 —— 总结 一线员工数量与比例 外部招聘人员比例 员工淘汰率 员工辞职率 人力资本投资回报率 人均税前利润 福利费用占薪酬费用的比例 薪酬福利占公司成本的比例 员工学历构成 管理人员数量与比例 员工退休率 D、员工流动性 人均销售收入 C、员工技能 薪酬福利占销售收入的比例 B、员工费用 指标项（部分） 类别 示意 员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含人才招聘、人员的换岗、人才流失和冗员淘汰）。 人才招聘 冗员淘汰 人才流失 企业员工 员工数量 员工结构 员工费用 员工技能 人员换岗 第三、对核心紧缺人才的配置做出规划 5 现状 总监 首席专家 设计师 研发序列 10 目标 5 补充计划 16 现状 总监 省区经理 区域经理 营销序列 30 目标 14 补充计划 8 现状 总经理 副总经理 公司高管 10 目标 2 补充计划 配置计划 岗位序列 核心人才 数量 示意 第四、制定具体的行动方案和实施计划，开展核心人才队伍建设工作 定期对公司关键序列各职务阶层的人才结构和梯队建设情况进行盘点，结合公司发展战略合理进行人员需求预测，对可预见的人才缺口加快进行人员的内部培养和外部招聘 范围界定 采用测评等手段，选择有潜力的员工，建立核心人才库 核心人才队伍建设 人才识别 培养措施 可通过设立助理/副职岗位，锻炼优秀年轻管理人才，并作为中、高级管理岗位的储备人选 培养措施 推行岗位轮换制度，增加关键岗位人员知识面、周边工作经验和全局意识 培养措施 人力资