薛宪明--人力资源开发及管理.pptVIP

人力资源开发与管理清华大学（0.5天） 主讲人：薛宪明（研究员） 人力资源管理职业专家 薛宪明简历手机 邮箱地址：xxm5798@ 现任清华大学签约教授、中山大学、美国西北理工大学、美国森坦那瑞大学、MBA客座教授，江苏发展改革委员会特聘研究员，山东鲁电集团虚拟总裁、中国人力资源管理协会（HRPA）会员。曾任外资公司人力资源总监、《前沿讲座》电视讲师。2007年7月受日本田岛集团的邀请，到东京、大阪进行学术论坛与交流，并考察TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十几家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学习。具有较高的理论基础与实战经验。近几年，为国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集团、美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份有限公司、中国钢铁工贸集团、江西仁和集团、江苏扬子江药业、中山天朗电器有限公司、兴达电路板集团上海复地集团、韩国保宁、香港伟易达、西安杨森国内外上百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内最具实力的人力资源管理教授级专家。 （一）人力资源开发、创新与管理 社会的进步，经济的发展，世界的变化必然给人力资源管理带来新的挑战。 时代变化与人力资源开发与管理 思想教育经济时代与战略人力资源的发展方向 制度化经济时代与战略人力资源的发展方向 新新经济时代与战略人力资源的发展方向 三个人力资源的核心概念 人力资源 人力资源管理 人力资源战略管理 人力资源之概念 人力资源的特性： 增值性 可合作性 不稳定性 可激活性 差异性 （人力资源—人力资本—人力成本） 人力资源管理的涵义 通过人力资源的合理规划、选用、培训开发、奖惩与激励使人力资源增值、合作、稳定、被激活的管理过程就叫人力资源管理。 人力管理所解决的核心问题。龟兔赛跑、三个和尚有水喝、自动自发。 人力资源战略管理 以公司发展战略为依据，制定实现其战略的人力资源规划，使人力资源得到合理充分利用的过程，就叫人力资源的战略管理。(战略规划管理者与战术落地管理者的关系) 人力资源的三个基本原则 不懂的不做 不考核不做 不激励不做 对四种人力资源管理方式的解析 人管人 事管人 制度管人 目标管人 岗位员工培训开发的四问 谁培训指导他？ 培训指导他什么？ 用什么方式培训指导他？ 如何衡量对他的培训指导效果？ 企业人力资源规划的四个阶段 开创期---求生存与人力资源弹性;(寻求突破-整合具有突出能力的人才) 成长期---循序渐进,规划完整;(排兵布阵) 成熟期---稳定建立,调整改善;(效率最大化) 衰退期---人力资源过剩,进行重整.(留/离) (二)、人力资源的配置开发 配置合理数量的合适的人员于合理的职位上是人力资源开发的首要思考 。 招聘开发规划流程 员工岗位素质结构模型与人力资源开发 知识要求 技能要求 工作自我形象要求 工作价值观要求（ 个性要求 动机要求 选聘高级人力资源所考虑的四个特质分析 真诚 有前瞻性 有激情 有能力(规划力、沟通力、学习力及管控力） 成功人力资源所需培养开发的十二个因子 成功的基础因子 成长的发展因子 成功的结果因子 1，招聘的两个原则 （1）宁缺勿烂 （2）招最合适的人，不招最优秀的人。（所谓合适，是指岗位的激励点与本人的激励点相匹配；岗位的素质模型与匹配人的素质具备相匹配。） 2，招聘的两个目标 （1）在质量、数量上满足业务的发展需要。这是最经济的方式。是不是最经济、值得不值得、投入产出如何。 （2）填补短期的职位空缺及满足长期和业务发展需要。 常见的几个面试问题 面试中经常问应聘者的问题：（1）你为什么此时要换工作？（2）你认为你的优势是什么？（3）你与以前上级的关系如何？（4）迄今为止你职业发展中有何闪光点？（5）职业发展中的不足之处？（6）在解决问题方面有何经验？（7）你长期的发展目标是什么？你为什么认为在我们公司能实现这些目标？（8）你多长时间去看父母一次，简单谈一下你的父母。 （三）、员工培训与开发  职能目标：1)通过掌握技能，技术和知识，提高员工的资历和综合能力，使其胜任工作职责；2)充分开发个体员工潜力，提高其资历和综合能力，从而提高企业员工队伍的整体综合能力和企业经营业绩。 出产品之前先出人才 ——日本松下电器公司 “一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程” ——松下幸之助 松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意。