薪酬设计的逻辑及方法.docVIP

HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬设计的逻辑与方法 　　理论认识： 　　 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此， HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 　　概念澄清： 　　 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。 　　职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。 　　五步设计好 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬方案： 　　第一步：认识员工的需求层次 　　杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢? 　　从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处， HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。 　　第二步：掌握激励理论 　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬体系的执行与应用很有帮助。 　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬设计中发挥着重要作用。 　　第三步：选择 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬模式 　　在企业里常用的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。 　　实际上，在明确企业的付酬因素和 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬设计的基本原则后，可以对以上 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬模式进行组合，充分发挥 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%B3%EA 薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D0%BD%