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国有企业非正式员工管理及激励机制探讨 　　【摘要】非正式员工在当今社会经济发展中发挥的作用越来越大，这一群体的比例也在不断扩大，然而，他们受到企业的关注较少，也没有针对他们的有效激励方式，本文就非正式员工的出现和激励现状作以分析，联系本企业的实际情况，对国有企业非正式员工的管理及激励方式谈一些看法。 　　【关键词】国企非正式员工；国有企业；管理；激励 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2015）03-009-02 　　非正式就业已经成为多种就业方式的一种，非正式员工在国有企业的比例也在不断攀升，成为企业人力资源的重要后盾，保障了企业人才的需求，为企业的可持续发展奠定了基础。以我们企业为例，近几年每年都通过各类职业学校招收通信信号专业的合同制员工，截止目前，单位全员1074人，其中合同制员工429人，占全员人数的39.9%，全部充实到生产一线，除非在岗人员144人，机关110人外，生产一线正式员工有820人，非正式员工占生产一线人员52.3%，成为我们企业的主力军，在各个岗位上发挥着重要作用。 　　一、我国国有企业非正式员工激励现状 　　（一）激励政策的严重倾斜 　　虽然非正式员工的群体不断扩大，但他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为此，非正式员工有很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。因此非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，企业往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划等，而忽视了非正式员工的主观需求。 　　（二）对非正式员工的激励难度较大 　　由于非正式员工无稳定的劳动关系，流动性强，离职率较高的特点，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度，另一方面企业很难准确定位非正式员工的有效需求。因此在对其实施激励并达到有效激励上，存在较大困难。 　　（三）激励方式的单一性 　　对非正式员工的激励问题是很多企业面临的一个突出的问题，就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作主动性是最常见和最常运用的方法。企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般有具临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。从需要层次理论来讲，企业对非正式员工需要的满足只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要。所以企业对非正式员工采取的激励方式缺乏多样性。 　　（四）企业人事制度改革的表面化 　　一直以来企业在不断地深化人事制度改革，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。目前还有相当一部分人对“正式工”和“非正式工”比较敏感。人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。这也是困扰和阻碍我国国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。 　　在我们身边有很多关于非正式员工激励问题的例子。现就本企业非正式员工的任用和管理进行举例，来说明国有企业对非正式员工进行有效激励的重要性的迫切性。 　　在我们企业，全员人数1074，在岗一线正式工820人，离退休人员404工，非正式员工429人，占在岗职工51%，这其中一部分是人事代理，一部分是劳务派遣用工。以前他们和正式员工存在着很大差别，由于不是正式职工，他们的“三金“不能按正式职工的标准缴纳，只能按社会最低标准缴；他们享受不到单位补贴的建房公积金，年金等待遇；他们的工资标准是在签订劳动合同时定好的，一般不会随着工作的改变而增加。这样严重地伤害了非正式员工的工作积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，企业其它事与我无关。他们对企业的归属感很差。同样，对于正式员工来说，他们觉得有一种优越感，认为自己劳动关系固定，不会因一些失误而失去工作。这样长时间以来，就对企业整体工作绩效产生影响，人员工作热情纸下。由此，引发人员流失严重，尤其是非正式员工更换频繁，生活一线工作用很难保证质量，人工成本不但没有降低反而上升（每次人员更换就要重新进行上岗前培训）。这种情况如果继续下去，加上现有职工老龄化，用不了几年退休人员将会更多，不招聘非正式员工，企业的负担会越来越重，在这种情形下，我们单位大胆尝试新的用人制度，实施“人才强企”战略，实行浮动制员工管理模式，将员工分为A、B、C三类进行管理，三个层次对应三种不同的用工形式（1）A类员工按职为为A1和A2两类，A1类是指从B类或C类人员晋升到A类管理及技术岗位的人员；A2在是指签订无固定期限劳动合同人员中施工生产一线作业人员：从B类或C类人员晋升到A类施工生产岗位的人员。（2）B类人员是指一次签定3～5年劳动合同的大学生；（3）C类人员是指非正式员工，即实行人事代理或劳务派遣制的合同工。以上各类人员每年进行一次绩效或技能考核，根据考核结果确定职位胜任与否