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员工组织信任对组织公民行为影响及情感承诺中介作用研究 　　摘要：组织信任是企业提高组织有效性的一个直接、有效和经济途径。员工组织信任与和组织公民行之间存在关系。研究发现，员工组织信任对组织公民行为有显著的正向影响，情感承诺在员工组织信任与组织公民行为之间存在显著的中介效应。 　　关键词：员工组织信任　情感承诺　组织公民行为， 　　 　　一、引言 　　 　　信任是一种具有高度指向性的心理状态，个体信任会影响其一系列态度和行为。个体会对事件进行不同的归因，所以员工对于不同信任客体的信任会影响个体不同方面的行为和态度。员工组织信任分为能力信任和善意信任两个维度。员工对组织的能力信任指员工对组织的发展能力充满信心并持有乐观预期，员工对组织的善意信任指员工相信组织将真诚考虑员工利益，善待并关怀员工。情感承诺是组织承诺的一种，是指员工对组织持有强烈的认同感、参与卷入度和情感依恋而不愿离开组织的一种心理契约。 　　 　　二、理论框架和假设 　　 　　1、员工组织信任对组织公民行为的影响 　　根据社会交换理论，在社会交换关系中，如果一方首先给另一方提供了利益，这样他就使得另一方有责任回报一份利益以示报酬。因此，如果企业能够为员工提供良好的工作环境，能够实行正确的决策以赢得较好的收益并且公平公正的将收入福利分配给员工时，员工一方就有责任回报一份利益以示报答。所以员工愿意做出对组织有利的行为，此时的组织公民行为既是有利于企业的行为，又是员工自主自发决定的行为，将是员工的选择。由此，本文提出如下假设： 　　假设1－1员工组织信任的能力信任对组织公民行为有正向影响 　　假设1－2员工组织信任的善意信任对组织公民行为有正向影响 　　2、员工组织信任对情感承诺的影响 　　员工首先会基于自己的判断因素而认可组织并做出信任决策；其次，当员工意识到组织的善意和对自己的关怀等情感性投入，员工基于互惠性也会对组织持有情感投入，并产生情感依恋。此时员工对组织的情感承诺也就产生了。同样，如果员工相信管理层的决策能力和水平，相信组织将会发展良好并带来良好收益而认可组织并产生认同感，而认同感正是情感承诺的重要组成部分。所以，本研究认为员工组织信任中的善意信任和能力信任对其情感承诺有正向影响。由此，提出如下假设： 　　假设2－1员工组织信任的能力信任对情感承诺有正向影响 　　假设2－2员工组织信任的善意信任对情感承诺有正向影响 　　3、情感承诺对组织公民行为的影响 　　在组织的背景环境下，员工对于组织的认同感越强，他就会有更强的动机努力使得自己的组织比别的组织更优秀，更普遍意义上也就是改善加强组织的地位身份。对组织具有高情感承诺的员工，为使自己能有一个积极的社会身份，该员工会致力于发展该组织，维持该组织的良好形象和地位。对于员工来讲，最为重要的就是根据“组织认同”维度，规范自己的日常行为并符合组织公民的行为标准。由此，本文提出假设： 　　假设3－1情感承诺对组织公民行为有正向影响 　　4、综合模型 　　如果员工对组织信任度较高，说明员工基于自己的良好判断因素而看好企业能力，此时员工就会对组织有较高的认同感和情感依恋，愿意对组织保持忠诚和情感承诺并愿意留在组织中。根据社会身份理论：员工对于组织的认同感越强，他就会有更强的动机努力使得自己的组织比别的组织更优秀，而组织公民行为正是与员工密切相关的对组织有利的行为。据此，可以认为员工组织信任会通过影响情感承诺影响其组织公民行为，即情感承诺在员工组织信任对组织公民行为影响之间有中介作用。由此，本文提出如下假设： 　　假设4－1情感承诺在能力信任与组织公民行为之间有中介效应 　　假设4－2情感承诺在善意信任与组织公民行为之间有中介效应 　　 　　三、研究方法 　　 　　调查对象主要是西安交通大学管理学院MBA学员，共收回285份有效问卷。总体而言，样本从年龄上能代表企业的中坚力量，工作年限分布均匀，收入水平分布均匀，学历层次较高，多为国企主要工作力量，因此我们认为样本可以较为全面和准确的评价组织制度以及自我感知。本文将Cook and Wall和Farrell等的量表结合使用以测量员工组织信任，情感承诺选取了Alert＆Meyer设计开发的问卷，组织公民行为量表本文采用了Farh针对中国企业和个人特点编制的中国组织公民行为量表。 　　 　　四、数据分析与结果 　　 　　本文用SPSS16.0进行了数据的信度、效度检验，量表的克伦巴赫系数和KMO值均在0.8以上，具有较好的信度和效度，并利用多元回归分析验证了模型假设。 　　1、直接效应检验 　　表4－1的统计结果显示：第一，能力信任和善意信任对组织公民行为有显著的正向影响。第二，能力信任和善意信任对情感承诺有显著的正