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员工可就业能力对职业探索离职倾向工作绩效影响 　　摘要：运用SPSS对Van der Heijde的可就业能力量表进行探索性分析并确认该量表对我国企业员工具有较好的适用性。对使用该量表所获得的数据进行层次回归分析后发现，可就业能力对员工职业探索行为具有显著的推动作用；可就业能力对员工离职倾向并无影响，但对工作绩效有显著影响，且工作投入对员工可就业能力与工作绩效之间的关系起调节作用。 　　关键词：可就业能力；职业探索；离职倾向；工作绩效 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1008-2670（2013）06-0076-07 　　一、研究问题及假设的提出 　　市场环境瞬息多变，企业组织要想在竞争中赢得优势，就必须通过增强员工的可就业能力（employability）来提高组织的灵活性和适应性。同时，当今的劳动关系已由终身雇佣转向短期雇佣，职业被看成是“无边界的”（boundless）或“螺旋式的”（protean），这也对企业组织关注员工的可就业能力提出了要求。 　　国内外理论界对可就业能力的概念还没有形成统一的界定。目前，对可就业能力的界定主要有个人、组织、社会和政府三个角度。国内外学者从各自不同的视角对可就业能力进行的界定，包括个体求职、维持在组织内的工作、在组织内的工作调动、在组织间的流动等方面。基于以前研究，本研究从个体的层面将可就业能力界定为：个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新就业所需要具备的能力、意愿和性格等特征。 　　关于可就业能力的结构国内外学者尚未形成共识。国外学者Fugate等[1]认为可就业能力包括三个维度（职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本）；Van der Heijde[2]从胜任特征的角度研究得出五个维度：职业专长、自我完善、个人灵活性、工作与生活的平衡、集体意识。国内学者谢晋宇[3]认为可就业能力可以用KSAOs模型来概括；郭志文等[4]认为可就业能力包括四个方面：个人特质、个人环境、个人策略、结构因素。总之，国内外对可就业能力的理论研究多于实证研究，且相关研究偏重于可就业能力的维度和内容，对可就业能力与职业探索、离职倾向、工作绩效等变量的关系研究相对较少。 　　职业探索作为一种职业行为，是个人对自我特质、职业、工作内涵以及个人与环境和资源关系的认知和行为，它对未来职业发展目标的确立有明确的导向作用，它包括自我探索和环境探索两个维度。在可就业能力对职业探索的作用方面，存在很多理论观点。McArdle[5]的研究结果显示，可就业能力对员工的自尊水平和求职行为都有显著的积极影响，而且可就业能力可以通过自尊来影响求职行为。在国内，伍满桂等人[6]的实证研究表明，个体的听说读写能力、时间与金钱管理能力、职业技能、责任感、职业意识与求职技巧将增加个体求职成功的可能性；劳动者拥有的较高的计算机操作能力、职业经历、商业意识、对工作地点与岗位选择的灵活性以及求职技巧等将减弱个体保有该工作的动力。国内外对于可就业能力对职业探索作用的研究主要集中在可就业能力具体内容对求职行为的影响，总体来说还不够广泛。为进一步探讨可就业能力对求职的影响，本研究以职业探索为因变量，提出如下假设： 　　假设1：员工可就业能力的各个维度对其职业探索有显著作用。 　　很多学者认为离职倾向是员工离职行为的最佳预测变量，离职倾向是员工在经历不满意之后产生的下一个退缩行为；而工作绩效是员工基于自我角色定位，在为实现组织任务时采取的行为以及这些行为所产生的工作成绩或效益。国内外学者对可就业能力与离职倾向、工作绩效间的关系也进行了一系列的研究。在国外，Fugate[1]通过实证研究，提出员工可就业力对应对组织变革的行为有显著的影响，并提出今后有必要进一步研究就业力对离职倾向、机动性、职业发展和工作绩效等的影响。Arocena[7]等通过实证研究发现，提高员工的可就业能力有利于提高劳动生产率，且对中小规模企业的效果更加明显。在国内，于海波等人[8]的实证研究表明，员工可就业能力对离职倾向有显著负向作用，且工作满意度在其中起完全中介作用；同时，可就业能力能够促进员工工作绩效的提升，且工作投入起部分中介作用。施谊娅[9]通过实证研究发现，知识型员工的就业力对其在当前组织内的工作角色和职业角色绩效均有显著影响。综上所述，可就业能力的影响机制具有复杂性。本研究认为，工作投入作为一种工作态度，会渗透到个体的认知和行为中，其与可就业能力等变量间的作用机制需要进一步的研究予以检验，本研究将探讨这些变量间的关系，并提出如下假设： 　　假设2a：在员工可就业能力影响离职倾向过程中，工作投入具有调节作用。 　　假设2b：在员工可就业能力影响工作绩效过程中，工作投入具有调节作用。 　　二、研究方法 　　1