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员工多元化研究范式综述及其组织管理启示 　　内容摘要：进入21世纪以来，经济发展、国际化等原因导致的工作场所多元化问题更为突出。多元化的研究重点从对道德的关注转变到对商业属性的关注。本文主要就员工多元化的三种研究范式：歧视和公平范式、接近和合法性范式、学习和整合范式进行综述，并就这三种范式如何指导组织开展多元化管理工作提出了应用框架。 　　关键词：新课题 歧视和公平范式 接近和合法性范式 学习和整合范式 应用框架 　　员工多元化研究缘起及分类方法 　　（一）员工多元化成为管理学研究新课题 　　随着经济的发展，目前工作场所的员工比历史上任何一个时期都更具多元化。Alison M.Konrad（2006）认为几个原因导致了这种工作场所的员工多元化：妇女以更高的比率参与到有报酬的劳动力中、工业化的增长导致的种族的或少数民族的就业水平的提高、信仰宗教的员工人数的增加、LGBT（lesbian，gay，bisexual and transgender）员工人数的增长、有残疾的员工人数的增加、劳动力的老龄化意味着接近退休或实际年龄超过退休年限的员工将可能依然积极地投入到劳动中更长的一段时间、全球化的商业趋势带来了不同文化的员工数目的增长。 　　更好地利用多元化商业价值属性成为多元化研究的重要动力。Johnston packer（1987）提出在哈德逊研究所1987年出版的“劳动力 2000”的分析中提出了美国劳动力中变化的人口统计信息将要求组织中管理人力方式的变革。许多学者在这个概念的基础上，又对多元化的商业影响包括对组织竞争力、组织绩效进行新的思考（Cox Blake，1991；Robinson，GDechant，K，1997）。 　　（二）员工多元化的分类 　　通过对员工多元化的相关研究综述可得，目前主要存在两种多元化的分类方法，分别为： 　　Frances J.Millken.，Luis L.Martins（1996）利用了Cummings，Zhou Oldham（1993），Jackson（1992），Jackson，May Whitney（1995）；Maznevski（1994）、Tsui，Egan O`Reilly（1992）等人的研究把多元化分为两类：一类为可观察的或容易检测的属性上的多元化，包括民族和种族背景、年龄、性别等；另一类为不太明显的或不容易看得见的或潜在的属性上的多元化，包括教育、技术能力、功能背景、组织中的任期、或者社会经济背景、性格特征或者价值观。 　　根据多元化是否为人口统计资料相关，多元化也可以分为表层多元化和深层多元化。Lawrence（1997）、Tsui，Egan Xin（1995）等人认为表层多元化指的是一个单元在一些诸如年龄、性别、种族、功能背景和组织任期方面异质性的程度，这种异质性的程度越大，表明表层多元化越高，并对这些差异的影响进行了研究。Barrick，Stewart，Neubert Mount（1998）Jehn，Chadwick Thatcher（1997）Harrison，Price，Gavin Florey（2002）等人认为深层多元化主要包括群体在态度、性格和价值观上的差异，并对这些差异对群体的影响进行了研究。 　　工作场所员工多元化的研究范式综述 　　David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）提出组织在许多方面是不同的，但是他们在一个方面上是一致的：他们的领导者都意识到了增加人口统计的差异本身不会增加组织的有效性。并意识到一个组织如何定义多元化-作为一个多元化的组织它能做什么-才能实现预期的好处，他们对多元化的三种范式进行了详细的描述。综合David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）、Jie Shen，Ashok Chanda，Brian D`Netto and Manjit Monga（2009）、Jacqueline A..Gilbert.，Bett Ann Stead.，John M.Ivancevich（1999）、Parshotam Dass and Barbara Parker（1999）的研究结论，共有三种多元化的研究范式。 　　（一）歧视和公平范式 　　David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）认为歧视和公平范式潜在的逻辑为：偏见已经使某一人口统计的群体成员置身于当下的群体之外。作为一个公平的问题和对联邦法律的遵守，需要致力于重新调整这一组织的组成以让组织更好地反映这个社会的组成。并需要建立管理的流程以确保所有的成员得到公平的和受尊重的对待、确保一些群体没有被给予超过其他群体的优势。这个逻辑已经明确地表明了这种歧视产生的原因、这