国企薪酬制度改革难点及对策分析.docVIP

国企薪酬制度改革难点及对策分析 　　摘要：国有企业内部薪酬制度不单单是一个分配的问题，同时还是国企改革中的关键环节，国有企业必须将薪酬制度的改革和整体的改革趋势相结合，制定符合市场规律的薪酬制度。本文分析了我国国有企业薪酬制度改革中存在的难点，包括国企薪酬制度改革的难点、高管薪酬过高及国企薪酬机制监管不足等，并根据存在的问题提出了相应的应对措施。 　　一、国企薪酬制度改革的难点 　　（一）薪酬标准制定缺乏科学性 　　职工在职期间为公司创造的价值是计算薪酬的主要标准，然而，目前国有企业内部的价值分配和贡献之间存在着显著的偏离，导致薪酬确定的合理性比较欠缺。除此之外，某些国有企业在薪酬制定方面还继续使用传统的模式，即职工薪酬和其职位直接挂钩，而国有企业内部的职工层次较为复杂，致使收入分配经常出现极端化的现象，主要体现为职工实际获取的收入要远远超过其名义工资。 　　（二）高管薪酬过高 　　目前，国有企业高管的薪酬一般都是由企业内部自行确定的，高管薪酬严重背离企业的经营状况，甚至有些国企内部还会出现高管天价薪酬的现象。根据某项统计结果，截至2016年10月末，我国国有企业高级管理者和流水线上职工薪酬之间的差距已经扩大至18倍，国有企业内部大约三分之一的员工的薪酬在过去很长一段时间内未发生过变动，而接近五分之三的员工认为国有企业内部最不公平的地方就是普通劳动者的工资过低。 　　（三）国企薪酬机制监管不足 　　目前，相关的监管机构还没有针对国有企业内部高层管理人员的薪酬制定科学合理的监管准则，致使对于国有企业高管薪酬的监管欠缺时效性，通常来说表现在如下几个层面：第一，企业内部对于高层管理者薪酬的具体包含部分没有建立统一的标准，致使不同高层管理者的薪酬金额计算方式存在较大的差异性，导致对国有企业内部高层管理者薪酬的监管存在诸多的难点，包括企业内部高管的统计口径不一致、权利职责的划分存在差别等；第二，高层管理者薪酬标准的制定缺乏理论依据，很多国企高管薪酬的发放并没有十分明晰的参考依据；第三，国有企业高层管理者薪酬的信息披露制度不健全，尽管有些国有企业已经开始将高管的薪酬金额及构成对外公布，然而，外部投资者能够从财务报表中看到的高管的薪酬仅仅是账面价值，而非高管实际获取的收入，二者之间的差距有时是十分显著的。 　　二、原因分析 　　首先，国资委直接决定国企管理层的行为与现代企业制度的客观要求相悖。在现代企业制度下，企业管理层的薪酬是由董事会确定的，董事会会充分利用薪酬的激励作用对管理者的行为形成约束。国资委决定企业管理层薪酬的模式下则使得薪酬的激励作用大大折扣，这是因为，国资委不负责企业的生产经营，也就没有动力对企业的管理层实施激励措施，而且国资委的薪酬制定方式具有全局性，不可能针对不同的企业制定不同的薪酬标准。其次，国企高管的身份未能实现市场化。在市场化环境中，企业的管理者是由出资者选拔的，而目前我国国有企业的管理者一般都是由组织任命的，同时，国有企业高管一般都还会兼任企业的党政干部，?@两种完全不同的职业却遵循了相同的选拔任命标准。这种非市场化的任命方式造成了一个难以解决的问题，即国有企业高管的薪酬水平如何决定，致使国企内部经常出现薪酬分配倒挂的现象。 　　三、解决国企薪酬制度改革难点的对策 　　（一）制定科学的薪酬标准 　　首先，国有企业在制定薪酬标准时要以岗位价值作为基础依据，因为岗位价值在很大程度上能够体现一个职工为企业创造的价值，在确定岗位价值时要全面考虑以下几个因素：岗位分析、岗位定编、岗位等级设置等。其次，国企薪酬标准的制定还要考虑员工的自身能力。企业内部的各项生产和管理任务都是由具体的员工执行的，员工个人能力的高低将直接决定着企业的生产和管理效率，因而，职工薪酬的制定还需要将员工的个人能力考察在内。 　　（二）建立符合现代化要求的国企高管薪酬制度 　　建立符合现代化要求的国企高管薪酬制度首先要对现有的薪酬分配机制进行完善，采取约束进而奖罚制度对企业内部的管理层进行全面评判。企业薪酬应该直接和企业的经营绩效挂钩，而且，每位员工的薪酬要包括固定和浮动两部分，固定部分即为基本工资和固定津贴等，主要参考标准是高管对企业的贡献度，同时还要结合企业的具体经营状况，同时，基本工资要尽量和行业的平均水平保持一致；浮动部分包括各种激励以及福利，激发员工的主动性和自主性。 　　（三）加强对国企薪酬监管力度 　　加强对国有企业薪酬制度的监管力度有利于促使国有企业内部薪酬制度向更加合理化、科学化的方向发展，加强对国企薪酬制度的监管可以从以下三方面入手：第一，对实施监管的部门或人员的职能和权利进行明晰的划分，将监管部门引导、监督及审核的作用充分发挥出来，同时，还要进一步完善国有企业内部的治理结构，优化部门设置，既要做