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浅析同工同酬 　　摘要：本文以“富士康未了局”为出发点，以《新劳动合同法》的角度，对同工同酬的历史来源、现状以及出现的问题进行一系列的阐述和分析，加之以对企业和员工的实际调查，得出现阶段应对同工不同酬的对策和启示。同工同酬作为法律原则，具有劳动基准的属性，与按劳分配原则既有联系又有区别。贯彻同工同酬原则需要努力消解诸多困惑，也应在本体和前提两个层面上进行检讨和反思。同工同酬原则因其理念的正当性而不容置疑，但其充分实现所需求的社会条件和制度文明也较高，在一个不尽理想的社会环境下，其感召意义远远大于规范意义。 　　关键词：历史来源；《新劳动合同法》；对策 　　一、现状 　　（一） 富士康未了局 　　2010年 6月1日，富士康集团对基层员工涨薪三成，却引来新的不满。一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度，在工厂门口聚集抗议。不满调薪的主要是老员工，因为将基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工，有些是新员工。而这些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的新员工也和老员工一样调了薪，这使得一些老员工心理很不平衡。相比之下，被加薪的新员工则非常满意。富士康集团是按岗位计酬，公司采用的是同工同酬计酬方式。面对部分老员工的抗议，有关人士显得很无奈，“同工同酬是国家法规提倡的，非国有企业也没有工龄工资的说法。”“富士康涨薪未了局”事件引发了我们对同工同酬问题的思考。 　　（二） 违背同工同酬的原因 　　1.同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，没有明确法律界限和一个统一的尺度或标准来衡量，而在社会实践中，每个劳动者付出的劳动在质和量上是不同的， 即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了一样的劳动，但实际工作绩效并不完全相同，因此很难判断是否取得相同的业绩。 　　2.我国尚处于社会主义初级阶段，市场经济体制仍不十分健全，一定程度上的合理差别也是允许存在的，事实上，要做到完全的同工同酬至少在现阶段是不可能实现的。 　　3.同工同酬不完全符合效率原则。同工同酬否认差别，在一定程度上会鼓励平庸，容忍懒惰，消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。 　　4.用人单位拥有用人自主权，用人自主即包括工资自主，给予某员工多少报酬，完全由用人单位决定，而用人单位考虑的因素必然是多方面的，不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素，而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。 　　5.随着管理理论的深入和发展，人事管理也被赋予了许多新的内容。在企业发展的不同时期，工资的确定很难有统一的尺度或标准去衡量，从而造成了同工不同酬。 　　二、相关法律 　　（一） 历史来源 　　同工同酬原本是一个性别平等即男女平等的概念。美国于1963年颁布的《同酬法》是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资.不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同而导致的差异。此后，欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确实男女同工同酬的方式.国际劳工组织也制定了男女同工同酬公约，要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段，保证将男女同工同酬的原则，实施于所有的劳工。在这里可以看到，尽管法律规定男女同工同酬，但是，也做了允许因为合法原因的差异。 　　（二） 定义及条件 　　所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利，在我国的法律上是有着严格规定的。《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。实行同工同酬，也是现代企业制度的一个重要内容，是社会主义市场经济条件下“按劳分配”原则的具体体现。 　　我们可以看出“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。同时，结合我国现阶段的国情，“同工同酬”不能绝对化，而是相对的。因为即使在同一岗位工作的劳动者，由于其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同，即使付出相同的劳动，其报酬也不一定相同，但只要不存在较大差异和不公平现象，就不能算违反“同工同酬”的原则。这既符合我国劳动法的基本原则，保障了劳动者的平等权，也符合社会主义市场经济体制的要求。 　　（三） 《新劳动合同法》 　　2013年7月1日，修改后的《劳动合同法》正式实施，其中对劳务派遣关系做出的调整引人关注，即“派遣员工与正式员工享有同工同酬的权利”。新《劳动合同法》第六十二条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同