高级人力资源管理师第四章绩效管理重点根据往年重点整wosdo4km.doc

第四章? 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元?绩效管理系统设计的基本内容 1、绩效管理系统的定义 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 绩效管理系统定义：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统组成要素 1）考评者与被考评者；? 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定。 2）绩效指标； 绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。体现战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标，KPI是从企业战略目标中提炼出来的） 3）考评程序与方法； 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。 4）考评结果； 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 3、绩效管理系统结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。 横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 4、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即人力资源管理系统的子系统，与人力资源管理其他子系统自建存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 （1）工作分析是绩效指标设定的基础； 绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。 （2）绩效管理为员工培训提供了依据； 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 （3）绩效管理为人员配置提供了依据； 企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。 对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术；二是绩效考评技术。 （4）绩效管理是薪酬调整的依据； 在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段： 在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。 在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 5、目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个： 目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）。 6~8目标管理 6、目标管理（MBO）德鲁克首先提出了“目标管理和自我控制”。 7、目标管理的基本思想： 目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别指定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据，它的基本思想可以概括为三个方面： （1） 以目标为中心； 明确的目标是有效管理的首要前提。 （2）强调系统管理； 强调目标的整体性和一致性。 （3）重视人的因素 ； 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。 8、目标管理的过程 一般分为以下几步：建立目标体系 、组织实施、考评结果、新的循环 9~13关键绩效指标 9、关键绩效指标的概念和关键成功因子（CSF），最初由麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出。 10、KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。 任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。 1）愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因 2）战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。 3）战术目标是战略目标更具体化的表述。 11、对这些战略目标进行分析，就能找到影响成功的CSF，而KPI是可以量度的标准，用来衡量企业绩效是否达到CSF的要求。每一个CSF至少要有一个衡量指标以及预算目标。根据这一理论，战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和。 12、KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。 13、KPI弱点主要是： 1）虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一