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基于企业文化员工薪酬制度设计策略 　　摘 要：薪酬激励是企业保持、吸引人才的普遍激励方式。薪酬激励效果取决于其与企业文化的匹配程度。本文根据企业文化类型，并在分析薪酬制度设计内容的基础上，提出宗族型、活力型、层级型、市场型等不同文化类型企业的薪酬制度设计策略。 　　关键词：企业文化；薪酬制度；策略 　　人力资本是企业的核心资本。当前，经济社会快速发展，人才竞争激烈。保持、吸引人才成为企业的首要任务。薪酬激励是企业运用最普遍的激励方式之一。薪酬制度与企业文化的匹配程度很大程度上决定了薪酬制度的激励效果。企业文化决定了企业的价值观和目标，也决定了企业的分配思想，是进行薪酬制度设计的基础。 　　一、企业文化 　　企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并且被全体成员共同遵循的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化具有凝聚、激励、导向、约束等功能。 　　学者从不同角度对企业文化的类型进行了研究。美国Allen Kennedy等根据企业经营风险和信息反馈速度，将企业文化划分为强人型、干/玩型、赌博型、过程型四种类型。德国学者 Heinen根据企业文化的牢固、一致及与企业系统的和谐程度，分成强到弱直到无的十六种企业文化类型。Ansof（1979）将企业文化分为稳定型、被动型、参与型、探索型、创造型五种类型。Quinn、Cameron和Denison在竞争价值观框架的基础上，从灵活性-稳定性，关注内部-关注外部两个成对维度出发，划分了四种企业文化类型：宗族型、活力型、层级型和市场型。其中，宗族型企业文化强调企业凝聚力和员工士气；各级员工之间相互信任，相互支持，交流频繁。活力型企业文化以创新为导向；重视创新与挑战；强调敢为人先、勇于冒险。层级型企业文化注重规则导向，强调命令和控制；上下级关系严格，职能分工明确；内部主要依靠命令传递和沟通信息。市场型企业文化则以目标为导向，侧重长期目标的实现，成员之间以及上下级之间基于任务与目标进行沟通和协作。 　　二、薪酬制度 　　薪酬是员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。本文的薪酬主要指货币形式的薪酬，包括工资、奖金等。薪酬制度是企业根据国家有关规定，结合自身实际情况建立的有关薪酬水平、薪酬结构、发放办法等的制度。薪酬制度的设计一般涉及薪酬水平、薪酬风险、薪酬支付依据、薪酬时间、薪酬激励层次、薪酬沟通方式等几个维度。 　　1.薪酬水平 　　薪酬水平指与市场薪酬水平相比，企业决定给员工支付多高的薪酬水平。根据通用做法，一般有领先型、跟随型、滞后型、综合型四种薪酬水平策略。领先型策略指企业支付给员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平，以有利于吸引人才。跟随型策略指企业支付的薪酬水平与市场平均薪酬水平持平，使得企业能保持成本战略和吸引人才的平衡。滞后型策略指企业支付给员工的薪酬水平低于市场平均薪酬水平，以满足企业低成本战略的需要。综合型策略指企业根据员工岗位重要性、人才供需程度采取分类的薪酬策略，如对核心、关键部门员工采取领先型策略，对一般部门员工则采取跟随或者滞后型策略。 　　2.薪酬风险 　　薪酬风险指员工浮动工资占总工资比例的大小。浮动工资占比越大，薪酬风险越大，但可能得到的收益也越大。通常对于偏好风险的员工而言，低固定薪酬、高浮动工资的激励作用大；而高固定工资、低浮动工资则更适合偏好规避风险的员工。 　　3.薪酬支付依据 　　薪酬支付依据主要包括岗位、能力和绩效。以员工的知识、技能和能力等因素为主确定员工的价值得到以能力为基础的薪酬体系；以业绩产生的过程即工作的完成为主来确定员工的价值，得到以岗位为基础的薪酬体系；直接按照业绩付酬，则得到以绩效为基础的薪酬体系。 　　4.薪酬时间 　　按照时间维度分类，薪酬可以分为短期激励和长期激励。短期激励一般以年度为考核周期，将员工的薪酬与企业短期绩效挂钩等。长期激励则以员工的长期业绩为基础，将员工的薪酬与公司的长期利益挂钩，以激励员工考虑公司的长远发展。长期激励有股票实股激励、股票期权激励等多种形式。 　　5.薪酬激励层次 　　薪酬激励层次指企业对员工的奖励是以个人奖励为主，还是强调团队激励。个人奖励注重员工个人的能力和业绩，而团队激励则鼓励团队协作，注重团队作战，包括收益分享计划和利润分享计划等。 　　6.薪酬沟通方式 　　薪酬沟通方式指企业与员工进行薪酬沟通的方式，主要包括开放式和封闭式。开放式薪酬沟通中，企业员工对企业薪酬相关信息比较了解。这种薪酬沟通方式有助于企业与员工双向交流，提高员工参与意识。封闭式指企业的薪酬制度对员工而言是保密的，薪酬制度由企业的高层管理者制定，而员工在薪酬制度制定中的参与权则很少，这种方式对于保持企业内部的稳定和秩序比