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基于异质假设员工激励机制思考 　　[摘要]在不完全信息下，由于存在企业和员工的信息不对称，如果企业没有完善的激励与约束相容机制，在员工异质的情况下就会出现首先风险和败德行为。为了避免道德风险和败德行为，提高企业收益和保障高产出水平员工的福利不受损失，就必须采取措施，在二者之间寻求两难折中的均衡。 　　[关键词]员工异质；激励约束相容；参与约束 　　[中图分类号]F27　[文献标识码]A　[文章编号]1002-7408(2008)12-0106-02 　　 　　(一) 　　 　　在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论兴起于20世纪50年代，是管理学的重要研究方向，是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。它是建立在心理学基础上的，是对于需要的研究，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论、弗洛姆(V.H.Vroom)的“期望理论”、亚当斯的公平理论和波特、旁勒的机理模式理论。伴随着数学和计算机理论的突破，经济学激励机制的研究有了突破性进展。1996年诺贝尔经学奖颁发给了莫里斯(MiIxless)和维克多(Vickrey)，表彰他们在非对称信息理论下对激励理论作出的基础性工作。2001年的诺贝尔经济学奖发给了Akedof，Spence和Stigliz，表彰的是他们信息经济学上的工作。2007年诺贝尔经济学奖授予以美国经济学家赫维茨、马斯金、罗杰-B-迈尔森，以表彰他们为激励(与约束)机制理论奠定基础。他们进一步发展的机制设计理论极大地加深了对优化分配机制属性、个人动机的解释、私人信息的理解。建立管理激励与约束机制要遵循科学优化的原则，对激励与约束的内容进行优化设计，使得激励与约束过程中的主体和客体之间的相互关系得以优化，从而降低管理成本，提升管理的效率。 　　目前的激励理论前沿研究更多地集中于企业管理者的委托一代理问题，研究博弈论下关于道德风险和逆向选择的贝叶斯序贯均衡。对于普通员工或工人的激励研究却还停留在整体研究和宏观研究的层次上，更多研究员工整体的共性，从而得出关于员工绩效激励的措施和方法上，这在管理学行为理论的研究中已经较为完善，但是从经济学意义上的员工激励理论的研究还比较少。从经济意义上分析员工激励机制，探索员工激励的内在机理和重要性，可以为企业管理降低成本，减少效率损失，提供理论基础，这是本文的出发点。 　　 　　(二) 　　 　　1　完全信息条件下的激励机制 　　假设员工不是同质的，而是异质的，在生产工作中是具有不同工作效率和产出水平，这种员工的异质性特征是由其自身禀赋导致的。在完全信息假设条件下，假设某个企业中有2个员工，他们从事同样的工作。假设这两个员工工作产出水平有高有低，那么判断一个员工是否会参与到这项生产活动中，是受到一定参与约束的，只有他的付出得到了心理上的回报，它才会参与到这项生产活动中。所以，无论这两人中的哪一个，只要他们的劳动付出得到相应的回报，收益满足他们的预期，他们就会加入这家企业。 　　由于完全信息假设，企业的管理者可以完全获得他们的个人信息，诸如能力、年龄等，对他们的工作效率和实际产出能做到完全的监测。这样，企业管理者就可以针对二者的产出水平进行差异化激励，能力强、产出水平高的员工自然会得到多于能力弱、产出水平低的员工的工资率、补贴以及其他福利。无论哪种员工都能得到有效的激励，也避免了因过高的同一工资，能力弱、产出水平低的员工搭便车；同时也避免了过低的同一工资，能力强、产出水平高的员工激励不足，而产生偷懒、消极怠工以及其他人力资本浪费的情况。 　　在完全信息水平情况下，企业管理者可以明确的获得员工信息，不存在信息不对称的情况。这样，企业管理者就可以对员工进行有效的激励与约束，达到产出和效益的最大化。高产出水平员工和低产出水平员工都得到了合理的报酬，尤其是高产出水平的员工获得了有效的激励，整个生产活动中不存在交易成本，没有交易效率损失。 　　 　　2　员工异质条件下的不完全信息激励约束相容机制 　　在实际的物质生产活动中，企业管理者和员工之间存在很大的信息不对称，企业管理者无法获得员工能力的确切信息，无法对员工作出准确的激励与约束。这种情况下，就容易出现道德风险和败德行为，企业管理者必须在企业效益和员工收益两个方面平衡，获得两难折中。所以简单的给付员工，尤其是高水平员工固定报酬的劳动契约，无法真正衡量异质型人力资本的价值，无法使其尽最大努力自觉工作，也无法对其进行有效的监督与约束，因此这种契约只适合于同质型人力资本。在实际人力资源管理中，需要针对性的设计员工异质条件下的不完全信息激励约束相容机制，既要保证高水平员工参与到工作中来，还要保证他们能够获得高水平的工作效率。