国际企业人力资源管理的研究述评.pdfVIP

2 第27卷第2期 外国经济与管理 VoI．27Na 2005年2月 ForeignEconomiesManagement Feb．2005 中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1001-4950f2005)02—0010-08 国际企业人力资源管理研究述评 陶向南1，赵曙明2 (1．澳门科技大学行政管理学院，澳门；2．南京大学商学院，江苏南京210093) 摘 要：国际企业人力资源管理是目前人力资源管理研究的一个热点领域。本文从战 略性国际人力资源管理以及跨文化企业人力资源管理两个视角，回顾了该领域研究的基本分 析框架和研究对象，并进行了简要评论。 关键词：国际企业人力资源管理；战略性人力资源管理；跨文化管理 随着市场竞争越来越在全球背景下展开，国际企业人力资源管理的研究也已成为当今人 力资源管理研究的一个热点领域。就国际企业人力资源管研究对象而言，目前学术界主要集 中关注两个方面：一是研究如何将国际企业人力资源管理程序整合到为跨国公司全球战略服 务的整体范式中；二是研究跨国公司外派人员的选择、培训、评价、薪酬确定等问题。[1]就国际 企业人力资源管理的研究方法而言，目前人力资源管理学界普遍认为主要有两个流派或范式， 即普遍适用范式(universalist paradigm)和情景依赖范式(contextual 认为，普遍适用范式主要在美国人力资源管理学界较为流行，其特点是采用严格“科学”的研究 方法，用演绎和实证手段来验证一些普遍适用的抽象准则和规律，而其基本思路是通过分析人 力资源管理措施对企业组织战略制定和实施的影响规律，最终形成公司改善和提高组织绩效 的整体性人力资源管理方案。情景依赖范式则在许多欧洲国家的管理学界较为流行，着重采 用归纳分析方法，其研究焦点在于解释为什么在不同背景下会有众多各具特色的人力资源管 理政策和方法，而很少将这些政策和方法与组织绩效相挂钩。按照这个分类体系，战略性以及 全球战略性人力资源管理都属于普遍适用学派，而跨文化背景下的人力资源管理研究则显然 属于情景依赖范式。本文拟从这两个方面对国际企业人力资源管理的重要理论和观点进行简 要回顾。 收稿日期：2004—12-05 作者简介：陶向南(1966一)，男，澳门科技大学行政管理学院助理教授，博士； 赵曙明(1953一)，男，南京大学商学院教授，博士研究生导师。 · 10· 万方数据万方数据 一、战略性国际人力资源管理理论 战略性国际人力资源管理(SIHRM)主要是从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人 力资源政策组合。普拉哈拉德和多茨[3]认为，子公司的战略使命往往是母公司根据某一时点 市场竞争的需要来决定的，而且不断发生变化，而子公司的自主性受到其母公司的全球战略利 益的制约，所以，跨国公司资源配置和战略控制的结果在很大程度上取决于子公司与总部的关 系。应该说，SIHRM的基本研究思路是战略性人力资源管理理论在跨国管理背景下的拓展， 所以本文首先对战略性人力资源管理进行回顾。 1．战略性人力资源管理 战略性人力资源管理理论是近十几年发展起来的试图将企业人力资源管理整合到企业战 略管理过程中的一种管理思维框架。在这个“战略”指导下，学者们从多种不同的理论角度对 其进行拓展和探讨(参见图1)。 从图1可以看到，基于资源观的企业分析观点主要针对企业战略、人力资本蓄水池(hu— man capitalp001)及企业人力资源管理政策和实践三者的相互关系展开探讨和研究；基于行为 的研究将研究焦点放在企业战略、组织及其成员行为和企业人力资源管理政策与实践的相互 影响关系；控制理论、代理和交易成本分析理论主要关心战略、人力资本、组织及其成员行为以 及企业人力资源管理政策和实践四方面的关系问题；而资源依赖和制度理论则主要检验企业 政治和体制因素对企业人力资源管理政策和实践的影响问题。虽然战略性人力资源管理理论 涉及很多的理论分析工具，但是一般而言，