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基于工作特征模型探讨提高员工创造力方法 　　摘 要：本文首先总结了在竞争日益激烈的情况下，提高员工创造力对于企业的重要意义，然后从工作特征模型及其发展的角度探讨提高员工创造力的问题，本文在原有的研究的基础上综合社会认知理论同时加入了自我效能和心理资本等因素使得工作特征模型更好的解决提高员工创造力的方法，最后文章提出了提高员工创造力的方法。 　　关键词：工作特征模型；员工创造力；社会认知理论 　　一、研究背景与意义 　　1.研究背景。在市场竞争激烈、产品生命周期日益缩短、技术突飞猛进的今天，创新是企业生存的根本，发展的动力。正如House（2003）说过的那样“缺乏创造力是造成现代公司利润下降的五大因素之一，增加创新和创造力尤其重要，因为不管一个产业多么稳定，相比25年前的变化速度至少在10倍以上”。员工创造力指的是员工针对工作和组织提出新颖而有用的想法。不只是科研人员、研发人员和设计人员需要创造力，从事任何工作的员工都需要创造力，在知识经济时代，员工没有创造力就意味着组织失去了持续创新的动力，就会被市场淘汰，所以员工创造力成为研究者和管理实务者都非常关注的问题。 　　国内外关于员工创造力影响因素的研究已经很丰富。工作特征模型是关于工作设计的经典模型，通过了解工作特征模型的逻辑结构Hackman（1975），本文认为可以从工作特征模型的角度对于提高员工创造力进行研究并且结合新的环境和工作要求赋予其一些新的特征，比如引入认知负荷理论、创造力自我效能等概念。从而为公司的实际操作提供理论支持。 　　2.研究意义。为应对市场迅速的变化，企业必须具备快速的创新能力。而对于企业而言，创新能力主要来自于内部员工的创造力。 　　所以本文利用工作特征模型从工作设计的角度研究员工创造力的影响因素，从而赋予工作特征模型新的意义，具有理论意义；同时也为企业提高员工创造力提供一些实践意义。 　　二、文献综述 　　1.员工创造力。创造力是一个复合概念，特指个人创造性潜力，强调创造与创造性活动。具有创造力的个体能产生新的创意，并愿意接受不同寻常的做事方式，会用心的和适当的方法完成工作。Amabile（1996）将创造力定义为员工针对工作和组织提出的新颖有用的想法。 　　2.从工作特征模型角度研究员工创造力的影响因素。关于工作特征与员工创造力之间的关系，已经有不少的研究，其中工作特征中的工作自主性维度对于员工创造性绩效产出的促进作用已经得到验证；技能多样性与创造力构成成分中的相关领域技能和创造力相关技能都存在密切关系。多数研究都部分或者全部验证了工作特征模型，（王端旭（2011）、熊胜绪（2013）、苏勇（2011）、杨晶照（2011）等）王瑞旭将学习目标取向和创意自我效能作为个性特征作为调节变量引入模型中， 苏勇在研究工作设计对员工知识共享行为的影响时，将心理资本作为中介变量，认为工作设计对组织知识共享行为有正向的显著影响之外；心理资本对组织知识共享行为有正向的显著影响。杨晶照在研究员工创新的内驱力的文章中提到员工创造力自我效能感这一概念。因为创新的结果具有很大的不确定性，对组织环境下的员工个体而言，参与创新需要强大的内在支持力量，即从事创意工作时的自信心，可以激励个体积极参与创新，且当创新过程中遇到挫折时，能成为坚持创新的意志力。创造力自我效能感是影响创造力的重要心理状态。 　　周浩认为工作不安全感对员工创造力有倒U形影响，中等工作不安全感水平下员工的创造力最高；创造力自我效能对员工创造力有显著的积极影响；工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著，创造力自我效能越高，工作不安全感对员工创造力的影响小；工作不安全感、创造力自我效能及其交互效应通过内在动机的完全中介效应影响员工创造力。 　　Elsbach（2006）基于工作特征模型主张通过“不动脑筋的工作”（mindless work）来提高创造力，文章以工作特征模型为理论基础来探讨提高员工创造性的方法，但是强调在高工作压力的情况下从核心工作维度到关键心理状态的作用就会减弱甚至不起作用。作者按照工作特征模型的思路重新构建了一个在高工作压力条件下的框架，将创造力作为一个结果变量，归结出高的认知容量、心理安全和积极心情三个作为关键心理状态，在工作核心维度方面选择低的认知困难和低的绩效压力两个层面。文章主要从认知负荷的角度，主张通过运用不动脑子的工作这一方法来扩大大脑的认知空间，缓解多项复杂工作带来的压力，提高大脑的认识空间的使用效率，从而提高创造力。文章中提到的不动脑子的工作这一概念可以用彭贺（2009）的一篇基于认知负荷理论的知识工作设计的文章来解释，在调整内在认知负荷的方法中提到阶梯式设计即根据知识员工的技能水平设计相应难度的任务；模块化设计即将众多认知元素进行分类整合，形成系统化