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基于工作满意度民营企业员工业余生活状况调查研究 　　引言 　　2008年爆发的金融危机以及产生的后续影响使我国民营企业经受了严重的打击，外向型的民营企业更甚。在严峻的形势下，每家民营企业都需要一支稳定而富有工作激情的员工队伍来支撑企业在逆境中继续向前发展，但现实却是残酷的，大多数民营企业的员工队伍并不稳定，而且员工的工作热情普遍不高。为了搞清楚产生这样现象的原因，我们精心组织了调查小组，赴民营经济发达的浙江省慈溪市，选择产品外销型民营企业的员工为调查对象，以员工的业余生活状况为调查重点，进行深入的调查与研究。运用发放问卷、访谈等多种调查方式，采集了有关员工业余生活状况的大量信息。通过对影响员工工作满意度以及影响员工业余生活的因素之间的比较发现，发现两者存在一定的关联性，因而认为可以通过提高员工业余生活这个直接变量来间接提高员工的工作满意度。虽然，这一假设有一定的主观性，但在数据结合方面却进一步证实了这一假设。 　　一、工作满意度 　　工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。针对工作满意度各构建及具体影响因素，大体可分为工作因素、个人因素和社会因素。工作因素包括工作回报、工作环境、企业制度、工作协作、企业文化、企业形象、职位升迁等；社会因素包括就业行情、经济景气程度、同行业收入水平等：个人因素包括性别、年龄、岗位、学历、以及个人经历等等。从上述各类影响因素可以看出，员工满意度的测定具有一定的主观性和模糊性。在构建模型方面有一定的难度和比较苛严的假设条件，本文中提出一个过渡的影响因素来间接估量工作满意度。员工的业余生活在很大程度上是员工生活的体现，也就是说，员工的业余生活状况在很大程度上同样受到影响工作满意度的因素的间接影响。分析三者之间的关系，发现可以通过改善员工业余生活状况，从而改善员工的工作满意度。 　　心理契约是与工作满意度相关的一个概念，它是指组织中每个成员之间及成员与组织问存在的一系列没有书面规定的期望总和。心理契约强调，除了正式的雇佣合同。员工与组织之间还存在着一些隐性的、未公开化的、非正式的相互期望，这些因素同样决定着员工的行为、工作满意度、积极性等。心理契约包括个体层次的期望和组织层次的期望两个层次。心理契约很大程度上影响到企业和员工之间的和谐关系，彼此之间是否存在默契， 　　“我想要的是否可以得到”在很大程度上就会影响到员工的满意度，从而影响员工对企业的贡献度和忠诚度。除了在工资、升迁等实际的物质形式上的鼓励，员工在心理上的需求也同样需要满足，他们也需要一个愉悦的心情和良好的工作环境。通过提高他们的业余生活状况，可以有效改善他们对企业的认同度，更乐意于承认企业达到自己内心的期望。因此，在本文中还提出依靠政府在企业和员工之间的调节作用，来转嫁双方之间的矛盾，淡化两者之间利益不对等的情况。 　　二、民营企业员工业余生活现状 　　(1)业余时间较为宽裕。调查数据显示，业余时间每天超过5小时的员工占22.4％，每天为2～5小时的员工占58.1％，即平均每天业余时间2小时以上的人数占被调查人数的80％以上。因此，员工的业余时间比较宽裕，这为员工进行一定的业余活动提供了时间保障。数据还显示，在对员工业余生活影响较大的各项因素中，工作时长是仅次于可支配收入高低的第二大影响因素，所占比例为47.8％。这也进一步证明了业余时间对于业余生活的重要性。此外还发现，员工业余时间的宽裕度，与企业的规模大小呈现负相关。通过进一步分析发现，小型企业用工制度不够完善，员工的工作时间比较有弹性，在赶订单的旺季加班加点的现象比较普遍，因此，可认为小型企业员工的工作时间与企业订单数正相关。 　　(2)业余活动内容单调，集体活动参与度低。从调查问卷可知，41.2％的员工业余几乎不参加健身等运动：57.2％的员工基本不参加单位组织的娱乐活动：超过60％的员工几乎不去旅游、不玩棋牌类游戏：超过70％的员工几乎不会出入KTV、夜总会、酒吧、桑拿等消费场所，不玩网络付费游戏。业余时间以看电视和睡觉的方式度过的员工分别占46.7％和44.1％，高出以学习方式度过业余时间的近10％，但是办公室的员工对于学习与运动的渴望更加强烈。对于集体活动，有30.3％的大型企业员工认为单位组织的娱乐活动很多但不想参加，但是中、小型企业分别有超过60％和40％的员工想参加单位组织的娱乐活动却发现活动太少。由此看出，企业应该积极开展娱乐活动是毋庸置疑的，但是，在开展活动的同时，企业也应该结合员工的兴趣爱好，充分满足员工的需要，不能仅仅选择部分想当