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基于宽带薪酬模式电力企业薪酬方案分析 　　摘要：宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构。电力行业自2004年开始在华东地区实行了基于宽带薪酬模式的岗位薪点工资制，经过3年的应用，岗位薪点工资制表现出了诸多宽带薪酬模式的优势，也暴露了其应用过程中的不完善和制度本身的缺陷不足，本文试图对此作出浅显论述。 　　关键词：宽带薪酬　电力企业　岗位薪点工资 　　 　　薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬制度是否科学合理直接关系到员工对企业的信任程度，以及企业自身的成本控制、企业文化塑造、制度变革等等。电力行业自2004年开始在华东地区实行了基于宽带薪酬模式的岗位薪点工资制，经过3年的应用，岗位薪点工资制表现出了诸多宽带薪酬模式的优势，也暴露了应用过程中的不完善和制度本身的缺陷不足。 　　 　　一、宽带薪酬的内涵 　　 　　宽带薪酬(broad banding)始于20世纪80年代末到90年代初的美国，是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬模式就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。 　　与传统薪酬制度不同的是宽带薪酬认为绩效比岗位更重要。在传统的薪酬制度中，岗位晋升是员工提高薪酬级别的唯一途径，也是企业对优秀员工进行激励的主要方法。管理学家劳伦斯彼得在其《彼得原理》一书中，曾发出警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。这种不恰当的晋升对于员工和企业双方都没有好处，员工因为不能胜任较高职位的工作而心情郁闷，企业也失去了一位能够胜任较低一级职位的优秀员工。而宽带薪酬的设计理念就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高，认为高技能的工人技师对企业的贡献可能高于车间主任。宽带薪酬模式大幅削减职位的级别数，很多岗位被归类到同一个职级当中，拉大带宽，员工薪水有了更加灵活的升降幅度，例如：一个普通业务员的年薪是2万－12万，销售经理的年薪是5万－ 20万，这样很可能使一个能力强的业务员收入高于销售经理。低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过高级别的员工。员工不再需要一味通过企业中职位级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升，相反，他们在企业中流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，依然有机会获得较高的薪酬。这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。正如中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出的：从国际趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计。 　　 　　二、基于宽带薪酬模式的电力企业岗位薪点工资制 　　 　　目前在华东地区电力公司普遍实行的岗位薪点工资制是宽带薪酬模式的具体体现。所谓岗位薪点工资制，是以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 　　在岗位薪点工资制度中，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。那么员工收入=薪点数×薪点值，薪点值=月度工资总额-总点数。 　　薪点的本质有二，第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，所负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。岗位薪点数的确定，充分体现岗位的重要价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。 　　目前华东地区电力企业的岗位薪点工资制确定的工资区间设置了25个等级，50个薪级，每个岗级原则上设置7个薪级，构成岗位薪级区间，相邻两岗相差2个薪级，各个薪级的工资标准按等比系数确定，形成不同的薪级差。企业根据自身和下属部门的经济效益确定薪点值，再以岗位为依据，以贡献为基础，最终确定职工的劳动报酬。员工的薪点工资额为本人的薪点标准与本单位的点值乘积，即：薪点工资额=薪点标准×单位点值。单位点值的大小，是综合考虑企业经济效益、工资结构和年度工资计划确定。可采用统一单位的工资点值，也可按不同部门、不同工种确定不同工