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知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。 研究的方法和思路 本文采用文献研究、实证研究、案例分析、经验总结相结合的研究方法，系统分析了知识型员工的特点，企业中知识型员工激励现状和存在的问题，并对成功案例进行分析总结，提出几点改进建议。 2文献综述 本文归纳有关激励理论的研究成果，并且这些理论都将在本文中得以体现。 2.1马斯洛的需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory） 是最著名的激励理论。他假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 其中生理需要为低层需要，依次增高，自我实现需要为高层需要。排在前面三那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。同一时期，一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有未满足的需要才有激励作用。所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处在需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要以及更高层次的需要。 2.2赫茨伯格双因素理论 20世纪50年代末，赫茨伯格提出了一个新观点：双因素理论。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 双因素理论分为：激励因素和保健因素。 激励因素：1.成就，2.赏识，3.提升，4.工作本身，5.发展前途。 激励因素能改善职工的积极性，提高生产率。 保健因素：1.公司的政策和制度，2.技术监督，3.与上级之间的人事关系，4.与同级和下级之间的人事关系，5.工资，6.职务保障，7.个人生活，8.工作条件，9.职位。当存在这些问题时，职工首先感到不满，但解决了问题，只能消除不满，不能使职工变得满意，不能提高生产率。 双因素理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 3技术路线（研究路径/论文框架） 3.1课题主要内容 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲