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基于激励理论建设项目团队激励效果分析 　　关键词：激励理论；团队激励；项目团队；建设项目 　　摘要：根据中外激励理论和我国建筑行业项目的特点，可假设：团队目标和个人目标的结合、尊重和沟通、表扬和鼓励、授权和扩大工作范围、报酬、例外处理、老中青结合、提高能力及丰富经验和知识、强迫和威胁这9个要素对团队激励效果有影响。实证分析结果也得出除老中青结合外的其他8个要素与团队激励效果紧密相关的结论。 　　中图分类号：F406.1；F224.32　文献标志码：A　文章编号：1009―4474(2008)02―0082―06 　　 　　团队是具有互补技能的几个人，他们致力于实现共同的目标，采用一致的工作方法，并对这种方法负有共同的责任。而建设项目团队(本文所研究的建设项目团队着重指项目实施方而不是项目业主方)也是为了实现共同的建设项目目标，通过明确分工与合作，为适应项目的实施，运用项目计划、组织、指挥和协调等管理手段并承担共同责任的团队。尽管资金、技术、设备、信息等都是影响项目成功的因素，但是，项目要获得成功必须要有一个有效工作的团队。所以，建设项目团队有效协作至关重要，而起决定性作用的是对建设项目团队的激励程度，如果激励程度高，项目目标会顺利得以实现，否则就会出现更高成本、质量下降、工期拖延等不利后果。目前对于团队激励的研究，更多的是侧重于企业，如Christopher P.Adams运用企业与团队成员建立最优化激励合同模型来激励成员付出努力；Robert J.Oxoby根据企业团队中成员身份特征、认知等差异对团队成员采取有效激励措施从而提高整个团队绩效；Anil Arya等运用激励契约，同时通过测定团队业绩采取奖惩手段来激励团队成员；赵伟等运用激励理论，从成员风险意识、激励类型、工作方式、监督机制等方面，分析了团队激励机制设计中存在的问题，以及激励机制对成员行为的影响问题；葛其荣认为群体目标与组织目标的一致性和群体的结构化程度是影响群体激励的两个方面，据此提出了四类群体的激励策略和点面组合激励理论及其应用要点。而对项目管理方面的团队激励的文献，如高坚梁结合项目团队在各个生命周期阶段的具体特点，运用参与激励、信息激励、知识激励等方式提高项目团队的绩效；张红等研究在敏捷制造环境下分布式团队组织(项目团队)激励与传统组织的差异，并分析了外部环境的影响因素，提出采取新型的解雇制度等方法来激励团队。研究企业团队成员激励的文献较多，而具体研究建设项目团队激励的文献很少。由于建设项目在如工作环境等方面存在的特殊性，项目建设中暴露出的很多问题，都与项目团队的激励效果有关，因此，进一步研究有关建设项目团队激励问题，一方面可以拓宽这方面的理论研究，另一方面具有重要的现实意义。 　　本文试图从中外激励理论(这些理论主要是针对个人的激励而非团队的激励)的激励要素中挖掘出影响建设项目团队激励效果的真正要素，结合建筑行业项目的特点，提出通常主观上认为的激励要素对项目团队激励效果的相关假设，并采用问卷调查的方法，通过统计分析，对相关假设予以验证，从而给出影响项目团队激励效果(团队绩效、团队凝聚力、团队工作效率)的要素。期望这有利于对建设项目团队更好的管理，以顺利实现项目的目标。 　　 　　一、激励理论的要素和建设项目团队激励假设 　　 　　激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励被认为是个体通过努力实现组织的意愿，以能够满足自身某些需要和动机为条件。因此，激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来进行分析研究的。目前流行的激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程性激励理论。前者主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯的双因素理论、莫瑞的人类人格理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论；后者主要有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及麦格雷戈的X-Y理论等。中国本土的激励理论流派主要有儒家的进取理论、道家的自然理论、佛家的节欲理论等。中国本土的激励理论都植根于中国传统文化，其中以儒家的进取理论为主流，影响最长远、最深刻，但它不承认个人需求，这种“官本位”制度妨碍社会向前发展，所以其他的激励理论亦有一定的活动空间和条件。各种激励理论所包含的激励要素见表1。 　　 　　以上各种激励理论针对的是企业或团队中的个人，而不是针对整个团队，而个人受到的激励显著，并不意味着整个团队激励显著，但我们仍可以借鉴这些理论来探讨团队激励。各种激励理论中的激励要素很多是意义相同或相近的，如需要层次理论中的生理、安全和社交属于双因素理论中的保健因素，而尊重和自我实现属于激励因素；需要层次理论中的生理同人类人格