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基于模糊数学方法高职教师绩效评价模型 　　[摘要]应用层次分析法,对高职教师绩效评价的因素进行分析,构建模糊综合评判的数学模型,有助于对高职教师的绩效做出更合理、更科学的评判。 　　[关键词]高职教师绩效评价模糊综合评判数学模型 　　中图分类号:TP3文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1120049-02 　　 　　一、问题的引出 　　 　　绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况,它是人们在管理活动中最常用的概念之一。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价是人力资源管理的核心职能之一,绩效评价是绩效管理循环中的一个重要环节,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为单位创造更大的价值。 　　本文提出的绩效评价的模糊数学方法,对高职教师绩效评价的多种影响因素进行分析,构建数学模型,有助于对教师绩效作出更科学更合理的综合评判。 　　 　　二、教师绩效评价指标体系的设置 　　 　　根据高职教师的职业特点以及高职教育发展对教师素质的要求,高职教师绩效评价体系应包含教育、教学、教改、科研、学科建设、学生培养、服务工作和业务进修等几个方面,该评价体系从八个方面提出了27个指标层,形成了一个完整的教师绩效评价指标体系,具体见表1。 　　 　　三、层次分析法确定各级指标权重 　　 　　在确定合理的评价指标体系后,确定各个指标的权重成为评价绩效的关键,指标权重可根据指标的相对重要程度来确定,可以借助一些专门的方法,本文采用的是层次分析法。此方法用来处理多准则、多层次的复杂问题决策分析与综合评价的有效方法。首先利用层次分析法计算下一层中的每个因素占其所属上一层的权重。层次分析法主要包括判断矩阵的构建与判断矩阵的一致性检验。 　　 　　(一)构建判断矩阵 　　运用层次分析法计算各不同层次因素的权重,关键是构建各层次中的所有判断矩阵。 　　层次结构反映了因素之间的关系,但准则层中的各准则在奴表衡量中所占的比重并不一定相同,在决策者的心目中,它们各占有一定的比例。 　　在确定影响因素的诸因子在该因素中所占的比重时,遇到的主要困难是这些比重常常不易定量化。Satty等人建议可以采取对因子进行两两比较建立成对比矩阵的办法。即每次取两个因子和,以表示和对所属因素的影小大小之比即指标的标度,全部结果用矩阵表示,矩阵A称为判断矩阵。指标的标度由专家评审,根据专家各自的背景和经验分别给予他们权重,取均值修正后得到的指标的相对重要程度结果构造判断矩阵。关于如何确定的值,Satty等人建议引用数字1-9及其倒数作为标度,下表列出了1-9标度的含义: 　　从心理学观点来看,分级太多会超越人们的判断能力,既增加了作判断的难度,又容易因此而提供虚假数据,Saaty等人还用了实验方法比较了在各种不同标度下人们判断结果的正确性,实验结果也表明,采用1-9标度最为合适。 　　把所有元素都和某个元素比较,即只作 个比较就可以了。这种作法的弊端在于,任何一个判断的失误均可导致不合理的排序,而个别判断的 　　更多的信息,通过各种不同角度的反复比较,从而导出一个合理的排序。 　　 　　(二)用特征向量法计算权重向量 　　权重向量是由判断矩阵的最大特征根对应的特征向量经归一化后得到的。可以采用matlab或方根法计算,方根法计算公式为: 　　式中 表示判断矩阵A中相对于的指标值。归一化后权重向量为 　　 　　(三)判断矩阵的一致性检验 　　一致性检验是检查评估专家在判断过程中思维是否保持一致,是否出现诸如XY,YZ,而ZX此类的错误。检验方法如下:引人一致性比率参数CR=CI/RI,其中:判断矩阵一致性指标,判断矩 　　断矩阵的一致性是可以接受的,否则应对判断矩阵作适当修正。对 　　Saaty给出了的值,如下表所示: 　　 　　四、模糊综合评价模型 　　 　　1.建立评价集 　　设评价可能结果为P个,建立评价集,其中 　　即为第K个可能的评判结果。 　　2.确定评价矩阵 　　设 是从各个指标层到评价集V的模糊关系集合。 　　表示指标层中对第i个指标做出的第j中评语的评价成员占总样本的比例。 　　3.一级模糊综合评价 　　由模糊评价矩阵和相对应的指标权重向量,计算出一级模糊综合评价的模糊分布值,计算公式为: 。 　　根据计算结果,然后按照模糊数学最大隶属度原则,可以得出